Nên có chế độ và policy để thúc đấy việc coaching, training & mentorship trong team và giữa các team với nhau. Ví dụ đưa mentorship & knowledge sharing vào tiêu chí đánh giá KPI, review lương hàng năm. Khuyến khích việc thực thi chế độ mentorship, ví dụ khi có người mới vào thì assigned thành viên nhiều kinh nghiệm trong team làm mentor, có thể cùng sign mentorship contract. Trách nhiệm của mentor là transfer những kiến thức cần thiết cho mentee để làm việc, quyền lợi của mentor là sau mỗi mentorship thành công, mentee đảm bảo được công việc thì mentor sẽ được ghi được những score nhất định để đánh giá review lương. Hiện công ty đang có các chế độ cho most valued employee, mình nghĩ điều đó rất hay nhưng không nên để sự chọn lựa bằng 100% do kết quả bình bầu. Nếu như công ty triển khai được IPM (Individual Performance Management) là tốt nhất. Mỗi năm sẽ có 3 IPM meetings, một IPM đầu năm để set expectation của công ty với từng individual employee (trên cơ sở đàm phán thống nhất giữa công ty và employee), expectation của công ty và goal của employee phải đảm bảo được tiêu chí S.M.A.R.T (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time constraint), một IPM giữa năm là để review xem các objective có bị off-track không, trách nhiệm của công ty & employee là hỗ trợ để cùng nhau đảm bảo được các goals đã set trong IPM đầu năm. IPM cuối năm là để đánh giá xem employee đã meet expectation hay exceed expectation hay chưa meet được target. Kết quả IPM sẽ chiếm một hệ số và kết quả bình chọn sẽ chiếm một hệ số cho quá trình tìm ra most valued employee, đồng thời IPM cũng là cái căn cứ để review lương. Mỗi nhân viên tuỳ theo xuất phát điểm vào công ty sẽ có một lộ trình đánh giá riêng. Nếu có IPM thì có thể đưa các tiêu chí về mentorship, knowledge sharing vào để đánh giá, điều đó sẽ thúc đẩy việc internal training, mentorship, và khiến mỗi nhân viên hiểu rằng chia sẻ kiến thức, giúp đỡ kèm cặp người junior hơn vừa là trách nhiệm vừa là quyền lợi
