Công thức tuyển dụng nhân viên kinh doanh thành công chọn đúng nhân tài

Trong lĩnh vực kinh doanh, bộ phận Sale thường không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp hay hoạt động kinh doanh nào. Vậy công thức tuyển dụng nhân viên kinh doanh (Sales) thành công chọn đúng nhân tài là gì? Cùng 123job tìm hiểu nhé.

Tuyển dụng nhân viên kinh doanh luôn là một bài toán khó cho những doanh nghiệp, đặc biệt là về những doanh nghiệp nhỏ. Các doanh nghiệp hiện nay cần phải chi một khoản ngân sách khá lớn cho việc quảng cáo tuyển dụng. Tuy nhiên, để có thể chọn lựa được những nhân viên phù hợp nhất và muốn gắn bó lâu dài với những công ty chưa bao giờ là một điều dễ dàng.

Nhu cầu về một doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân viên kinh doanhthì rất cao, nhưng về nguồn cung lại chỉ đáp ứng được cho một phần rất nhỏ. Ngoài như mức độ ổn định thấp thì tuyển dụng nhân viên kinh doanh Sale luôn bị “áp lực” bởi doanh số sẽ khiến nhiều người e ngại khi họ ứng tuyển vào vị trí này. Vậy đâu sẽ là lời giải cho bài toán tuyển dụng nhân viên kinh doanh. Cùng điểm qua một số việc nên và không nên khi tuyển dụng nhân viên kinh doanh.

I. Tại sao tuyển Sale lại khó?

Tuyển dụng nhân viên kinh doanh

Tuyển dụng nhân viên kinh doanh có khó không? Sale (Nhân viên kinh doanh) hiện nay là một trong những vị trí được tuyển dụng nhân viên kinh doanhrất lớn và luôn thường xuyên, chiếm đến khoảng 40% nhu cầu của những doanh nghiệp, trong khi đó, khi nguồn cung lại chỉ mới có thể đáp ứng được về  một phần rất nhỏ. Để giúp được các doanh nghiệp có được những ứng viên mà mình cần, Anh Nguyễn Thanh Phong đã có bài chia sẻ trên diễn đàn phát triển doanh nghiệp của mình  và đã nhận được sự đồng tính của rất đông đảo các chủ doanh nghiệp. 

Chúng ta hay được dạy rằng “Hãy đối xử với người khác theo cách bạn muốn được đối xử”. Đây chính  là một  quy tắc Vàng, quy tắc này tốt bởi vì nó sẽ khiến chúng ta hãy sống và đối xử với nhau một cách tử tế hơn, hãy  coi trọng nhau hơn. Tuy nhiên, việc mà quy tắc này đã bỏ qua về một yếu tố rất quan trọng khác  là “Mỗi người là một cá thể khác nhau và không ai hoàn toàn giống ai cả, kể cả sinh đôi”. Vậy nên có thể điều mà bạn muốn được đối xử như vậy  chưa chắc là điều mà người khác sẽ thích được đối xử. Và sai lầm chính của việc đăng tin tuyển dụng nhân viên kinh doanh đó là bắt nguồn từ đây.

Vậy nên, thay vì việc áp dụng những quy tắc Vàng để đăng tin tuyển dụng nhân viên kinh doanh, hãy chuyển đổi sang nguyên tắc Bạch Kim “Hãy đối xử với người khác theo cách họ muốn được đối xử”. Làm được điều này, chả mấy khi mà số lượng ứng viên đó ứng tuyển sẽ tăng lên một cách vùn vụt. Tuy nhiên, để áp dụng được những  nguyên tắc này, chúng ta cần biết được rằng rốt cuộc ứng viên đó thật sự muốn gì.

II. Salesman thực sự muốn gì? 

1. Lương cơ bản

Không ai sẽ có thể tập trung làm việc và sáng tạo đực nếu như cứ nghĩ đến chuyện ngày mai sẽ ăn gì, ngày mốt sống ra sao, tiền nhà chưa đóng,… Khi mà rơi vô tình thế sẽ không đủ sống, người ta sẽ dành thời gian bớt xén việc công quỹ hay kiếm việc làm thêm để duy trì được cuộc sống thay vì việc sẽ toàn tâm toàn ý làm việc cho công ty đó .

Thế nhưng, khi nhiều CEO vẫn còn có những tư duy sai lệch trong việc phải chi trả đến lương cơ bản, họ nghĩ rằng cần phải trả thật thấp thì Salesman mới có thêm động lực làm thật nhiều để kiếm thêm. Rồi khi trong các câu hỏi phỏng vấnthì vẫn  cứ nỗ lực thuyết phục được ứng viên bằng cách vẽ ra những viễn cảnh thật đẹp. Nhiều người còn có câu  hỏi sốc: “Không lẽ em lại  không tin rằng bản thân có thể làm được hay sao mà cứ lăn tăn mức lương cơ bản ? Không lẽ em làm Sales mà chỉ nghĩ đến lương sao ?”. Thế là mất luôn cả ứng viên. Họ quên rằng để khi  một người có thể bán được hàng, có được nhiều tiền từ hoa hồng cần  phải mất từ 2 – 6 tháng; ngay cả với những Salesman cũ cũng cần phải có thời gian thích nghi được với công ty mới, và  sản phẩm mới.

Chính vì khi có quá nhiều những công ty mắc về sai lầm này nên sẽ làm cho những người đó muốn theo nghiệp bán hàng và  cảm thấy sợ nghề, cứ nhắc đến Sales là sẽ nghĩ ngay đến chữ “KHÔNG ĐỦ SỐNG”. Thế là HR tuyển hoài không ra người, hoặc bị ép KPI nên sẽ nhận đại và việc  tuyển trúng phải những ứng viên không phù hợp.

Cần phải lưu ý rằng, chỉ có 3 dạng người sẽ chấp nhận lương thấp mà vẫn chịu làm; nhóm không cần tiền chỉ đi làm cho vui, nhóm đi làm để chống thất nghiệp, hoặc nhóm có động cơ riêng sẽ rất mạnh. Tuyển trúng được 3 nhóm này, hoặc là công ty phải trả lương cho người sẽ  không thèm làm việc, hoặc là cần  trả giá đắt trong tương lai (Nhóm có những động cơ cá nhân mạnh, chấp nhận và làm việc lương thấp mà những không gian lận rất ít). Tưởng rẻ nhưng hóa ra lại đắt là như vậy .

Do đó, để có thể tuyển được nhanh đúng người và phù hợp, công ty cần giải quyết được nỗi sợ trước mắt của ứng viên bằng cách sẽ trả cho họ với một mức lương đáp ứng được những nhu cầu tối thiểu và không bị thấp hơn mức trung bình trên thị trường.

Nỗi sợ lỡ như tuyển trúng người mà không phù hợp và phải trả lương cao trong những ngày đầu đó là hoàn toàn phi lý vì khi trả với mức lương đủ sống sẽ có nhiều CV, có nhiều CV thì HR sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn và sẽ được các câu hỏi phỏng vấn kỹ hơn để tuyển người thật sự chất lượng. Trường hợp khi tuyển nhầm do HR non kinh nghiệm nhưng  vẫn có, xác suất không cao. Dù tuyển sai thì cái giá phải trả vẫn là  rẻ hơn so với việc trả lương quá thấp. 

Ngoài ra, HR khi  phải lưu ý rất kỹ trong việc đăng những tin tuyển dụng nhân viên kinh doanh. Đừng bao giờ viết là Lương Thỏa Thuận, hoặc sẽ có thu nhập từ 3 triệu đến 20 triệu. Ứng viên đó rất dị ứng với cách đăng tuyển này vì khi đọc là biết lương rất thấp, công ty đó không rõ ràng nên sẽ né và không nộp đơn. Họ dị ứng là đúng bởi vì đã bị những tin tuyển dụng nhân viên kinh doanh đăng thế này lừa quá nhiều lần.

Tuyển dụng nhân viên kinh doanh 

2. Chính sách thưởng và lộ trình thăng tiến

“Em làm ở đây đi, nếu như em bán được và công ty phát triển được thì trong vài năm nữa em sẽ giàu to, kiếm được rất nhiều tiền, sẽ có thể mua nhà, mua xe”. Lời động viên này có lẽ rất viễn vông và cũng không có tác dụng thuyết phục được vì nó không hề rõ ràng một tí nào, chỉ  những em mới ra trường nhưng cũng đang dần mất phép đi . Tuy nhiên, sẽ vẫn còn rất nhiều người dùng về cách này để thuyết phục với mỗi ứng viên, đặc biệt đó  là trong lĩnh vực bảo hiểm, bất động sản,…nên sẽ  không tuyển được người.

Cái mà những ứng viên muốn nghe đó là “Cụ thể trong việc bao lâu họ sẽ được thăng tiến, họ sẽ kiếm được những  bao nhiêu mỗi tháng và làm bằng cách nào”. Để trả lời được các câu hỏi phỏng vấn này, đòi hỏi những công ty đó cần  phải có được về những chính sách lương thưởng và có được một  lộ trình thăng tiến thật sự rõ ràng và cụ thể nhất .

Nhiều công ty khi không có được những chính sách rõ ràng nên hoặc là sẽ không trả lời trước được, hoặc là nói đại ra một con số nào đó. Cả hai cách  đó đều sai vì sẽ làm mất niềm tin của những ứng viên. Trong khi đó nếu như mọi thứ đó được xây dựng một cách bài bản, HR sẽ  có thể trả lời được cho ứng viên cách như sau:

• Đây là bảng tính lương thưởng được tính theo từng cấp độ doanh số mà em sẽ đạt được. Với như chính sách này, tối thiểu ở mỗi tháng em sẽ được…, trung bình sẽ được…và nếu làm thật tốt đó em  sẽ được….(con số cụ thể). Tuy nhiên, mỗi công ty mong muốn tất cả sẽ nhận được ít nhất là ở mức trung bình trở lên, vì nếu như em ở lại đây chỉ vì một mức lương tối thiểu thì sẽ không nên chọn công việc này, sẽ bất lợi đến cho cuộc sống và tương lai của em. Vậy trong vòng 6 tháng tới, em có muốn tổng thu nhập của mình sẽ được là  bao nhiêu ?
• Về lộ trình thăng tiến, chúng ta sẽ có được từng nấc thang, ứng với mỗi nấc thang đó sẽ là có một bộ năng lực đi kèm theo. Bất kỳ ai khi  đạt được doanh số …trong vòng X tháng đó  và sẽ  hoàn tất được chương trình huấn luyện để hoàn thiện được những năng lực được mô tả trong từng những nấc thang sẽ được lên chức ngay lập tức vì  với mức đãi ngộ ABC. Thời gian sẽ  đạt được trung bình từ 6 tháng – 18 tháng , còn  tùy vào nỗ lực và cả sự cố gắng của mỗi người. Em muốn trong vòng bao lâu sẽ lên được vị trí mới ?

Với cách trả lời như này, chúng ta sẽ hoàn toàn chủ động được trong việc đặt ra những vấn đề và để những ứng viên tự quyết định. Còn với ứng viên, họ sẽ  thấy rõ được những bức tranh tương lai và như thể có thể cầm nắm  được trong tay để có thể vạch ra những kế hoạch cho riêng mình; bên cạnh đó về  mức độ mà có cam kết của từng ứng viên sau khi đậu sẽ cao hơn rất nhiều.

Tùy vào mỗi doanh nghiệp, mỗi lĩnh vực sẽ có với mỗi  lộ trình phát triển nghề nghiệp riêng và với những bộ năng lực cốt lõi riêng cho từng vị trí. Tuy nhiên, đây sẽ là bộ năng lực bắt buộc Salesman phải được trang bị trước khi lên vị trí Team Leader: Thành thạo về những quy trình tư vấn bán hàng; Đối nhân xử thế, hay  làm việc nhóm, giao tiếp được rõ ràng và súc tích, lập được kế hoạch và tổ chức được  công việc, kiểm soát về cảm xúc và trình bày cách  truyền cảm hứng.

Rất nhiều những doanh nghiệp cho Salesman lên làm Team Leader ngay khi mà đạt doanh số mà không có sự chuẩn bị trước về những năng lực quản lý và lãnh đạo nên những  đội nhóm đang bán tốt được trở nên tan nát dưới tay bạn này. Do đó, hãy đảm bảo được rằng Salesman sẽ  đủ năng lực và có khả năng gây ra  ảnh hưởng lên đội nhóm trước khi mà cho họ lên những vị trí mới. Vấn đề đó là “Chính sách và lộ trình thăng tiến trong công ty bạn đã có chưa, cụ thể chưa, rõ ràng chưa và được minh bạch hay chưa?”

3. Chương trình huấn luyện 

Trong cùng một lĩnh vực với các chế độ đãi ngộ giống nhau, Salesman sẽ chọn các công ty có chính sách đào tạo hiệu quả và có sếp giỏi để đầu quân với mong muốn rút ngắn thời gian và gia tăng thu nhập. Thế nhưng trong hầu hết tất cả các tin tuyển dụng nhân viên kinh doanhđây là thứ bị HR lãng quên, không coi trọng hay đề cập rất sơ sài. Những mô tả như “Không cần có kinh nghiệm, sẽ được đào tạo” đã và đang được sao chép nhan nhản và không hề tạo ra được bất kỳ sự khác biệt nào để có thể thu hút ứng viên. Vậy là bị các đối thủ cạnh tranh lấy mất người.

Bên cạnh đó, nhiều công ty cũng không hề có chương trình đào tạo nào cụ thể cho nhân viên kinh doanh nên huấn luyện theo bản năng, theo kinh nghiệm của Sếp trực tiếp. Khi đào tạo theo cả kinh nghiệm cá nhân mà không có một quy trình chuẩn để làm cái sườn, Sếp Sales rất khó có thể sao chép năng lực để tạo ra đội ngũ thật sự có năng lực. Và khi mắc sai lầm trong việc đề bạt vị trí mới như ở phần trước nên nhiều sếp cũng không biết làm thế nào để đào tạo được cho nhân viên của mình. Do đó khi các ứng viên hỏi “Rốt cuộc em sẽ được đào tạo về kỹ năng phỏng vấn nào để đạt được những mục tiêu” thì HR không biết nên trả lời thế nào hoặc trả lời chung chung. 

Nếu không có đội ngũ để Trainer nội bộ thì các Sếp Sales sẽ phải là người trực tiếp xây dựng lộ trình huấn luyện bài bản, có logic để nhằm huấn luyện cho các nhân viên của mình. 

4. Tiêu chí tuyển dụng nhân viên kinh doanh  

Bị mụ mị bởi sự truyền thông nên có nhiều công ty tuyển dụng nhân viên kinh doanh vẫn mắc phải các căn bệnh chuộng bằng cấp, lấy bằng cấp ra để làm thước đo để đánh giá các ứng viên có tốt hay không. Trong khi đó thì nghề Sales là nghề rất đặc biệt, đòi hỏi ở những tố chất và khả năng lăn xả thực chiến chứ chả liên quan gì đến cái bằng. Thế là đăng mãi mà vẫn không tuyển được chỉ vì chơi dại. Sau khi đưa ra được các tiêu chí tuyển dụng nhân viên kinh doanh, hãy chuẩn bị cho bản thân một bộ các câu hỏi phỏng vấn khituyển dụng nhân viên kinh doanh để bạn sàng lọc được những ứng viên thật sự tiềm năng, giảm bớt sự gánh nặng khi phải liên tục có các câu hỏi phỏng vấn xin việc rồi sau đó làm thủ tục nghỉ việc cho các nhân viên tưởng chừng đã gắn bó lâu dài với công ty.

III. Công thức tuyển dụng nhân viên kinh doanh 

Các câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng nhân viên kinh doanh 3

1. Không cần giỏi kỹ năng phỏng vấn ngay, nhưng thái độ phải tốt

Mỗi công ty sẽ có một tiêu chí tuyển dụng nhân viên kinh doanh có 7 tố chất để nhằm định hình chân dung ứng viên tiềm năng sẽ bao gồm: thái độ tốt; sự tham vọng; về tính chuyên nghiệp; tận tâm và sự nhiệt tình; can đảm; tinh thần về học hỏi không ngừng.

Tuy nhiên, ông Tăng Trị Trọng, Giám đốc về Kinh doanh của VietnamWorks, có hơn 10 năm xây dựng và đào tạo các đội ngũ kinh doanh tại đây cho biết rằng “rất ít những ứng viên hội tụ đầy đủ những tố chất sale trên ngay từ đầu. Chính vì vậy, đừng quá quan trọng đến các kỹ năng phỏng vấn mà hãy ưu tiên tuyển dụng nhân viên kinh doanh có thái độ tích cực, cầu tiến và ham học hỏi”.

2. Kiểm chứng độ phù hợp bằng việc trải nghiệm sự “từ chối”

Đúng với định nghĩa về nghề làm sales là “kinh doanh dựa trên những sự từ chối”, tại VietnamWorks cũng đưa ra các chương trình Bootcamp với thời gian thử thách khoảng 2 tuần dành cho những ứng viên tiềm năng có thể trải nghiệm “sự từ chối” của nghề. Trong khoảng thời gian này, các ứng viên sẽ được đào tạo cả về kiến thức sản phẩm, về quy trình sales cơ bản, và được thực hành về công việc ngay.

Đáng nói, trái với các việc cho ứng viên trải nghiệm công việc đó từ dễ đến khó như những doanh nghiệp khác vẫn thường làm, với danh sách khách hàng “lạ mặt và không quen biết”, tỷ lệ thành công luôn dưới 30% buộc các ứng viên sẽ phải đối mặt với sự từ chối thường xuyên.

Đây là quá trình thử thách này tuy nhiên đối với những ứng viên phù hợp với các vị trí này luôn thể hiện khát khao được học hỏi, họ không ngại sự khó khăn và kiên nhẫn cho đến cùng. Điều này sẽ dễ dàng nhìn thấy vì sau 2 tuần thử thách, ứng viên đều có bài chia sẻ cảm nhận điều thích nhất về nghề; mong muốn sẽ được cải thiện sau chương trình; các ý tưởng cải thiện cho dịch vụ của công ty.

3. Sự song hành của những người cố vấn

Trong 2 tuần thử thách với nghề làm nhân viên kinh doanh, cũng như 2 tháng thử việc, đây là khoảng thời gian mà áp lực nhất của người mới bước vào nghề. Chính vì vậy, tại VietnamWorks có rất các chương trình nhằm hỗ trợ kịp thời cho nhân viên kinh doanh mới để họ dễ dàng và nhanh chóng thích nghi với nghề.

Đặc biệt là các chương trình mentorship (người cố vấn) nhằm “ghép đôi” với một nhân viên mới và nhân viên dày dạn kinh nghiệm, mục đích là giúp người mới nhanh chóng hội nhập và nhận được những sự hỗ trợ kịp thời khi  đối mặt với khó khăn phát sinh trong công việc.

Người quản lý sẽ quan sát cá tính và phong cách làm việc của người để chỉ định chọn ra “cặp đôi” phù hợp với nhau. Ví dụ, đối với các ứng viên nhanh nhảu sẽ được ghép đôi với những người cố vấn trầm tĩnh để ứng viên vừa có thể phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm còn thiếu sót.

4. Cơ hội luôn dành cho những người yêu nghề

“Không có những tiêu chuẩn về kinh nghiệm hay đòi hỏi các kỹ năng, cơ hội dành cho tất cả ai thể hiện được cái tâm với nghề”, đó là một trong những công thức để tuyển dụng nhân viên kinh doanh thành công tại VietnamWorks.

Bạn Thiên Hảo là ví dụ điển hình với xuất phát điểm là ở vị trí thực tập sinh cho bộ phận Hỗ trợ tại phòng kinh doanh của VietnamWorks vào cuối năm 2015. Công việc chính là giúp các bạn sales tìm kiếm nguồn khách hàng tiềm năng, và theo dõi các văn bản liên quan đến hợp đồng và có thời hạn thanh toán của khách hàng. 

Sau thời gian 2 tháng, bằng sự cảm nhận của mình, Hảo biết đây thực sự là môi trường dành cho nhân viên của mình. Song song đó, những người quản lý cũng phát hiện ra phẩm chất của bạn phù hợp với vị trí sales tại nên đã tạo cơ hội để cho bạn thử sức mình. 

Và sau gần 3 năm gắn bó, Hảo đã được thăng tiến lên 2 cấp bậc và đã trở thành một trong những nhân viên sale giỏi và bản lĩnh của tổ chức. Cho đến tận bây giờ, Thiên Hảo vẫn là minh chứng rõ nét của phòng kinh doanh cho trường hợp “không có những tiêu chuẩn về kinh nghiệm hay đòi hỏi về kỹ năng, cơ hội dành cho tất cả ai thể hiện cái tâm đối với nghề” thông qua thái độ học hỏi và cả tinh thần cầu tiến của mình.

IV. Những điều nên và không nên khi tuyển dụng nhân viên kinh doanh 

Tuyển dụng nhân viên kinh doanh 6

1. Những điều nên làm

Khi tuyển dụng nhân viên kinh doanh nên biết người biết ta.Thực tế là có khá nhiều ứng viên với các trình độ khác nhau, việc của các nhà tuyển dụng nhân viên kinh doanh là quyết định xem đối tượng nào là phù hợp với công ty mình.

Nếu công ty của bạn là một công ty nhỏ, bạn nên có yêu cầu thấp đối với ứng viên. Không ai có nhiều kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng phỏng vấn tốt mà chấp nhận ở những công ty nhỏ cả và không có khả năng thăng tiến. Do đó, mà nếu muốn giữ chân các nhân viên này, bạn phải có chế độ phúc lợi và một môi trường làm việc tốt. 

Khi tuyển dụng nhân viên kinh doanh nên có chế độ phúc lợi rõ ràng

Lý do cho việc tuyển dụng nhân viên kinh doanh khó khăn là do chưa có chính sách phúc lợi rõ ràng. Chắc hẳn bạn cũng biết văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, đặc biệt là chính sách hấp dẫn của doanh nghiệp dành cho nhân viên quan tâm nhất. Do đó, các kế hoạch phúc lợi rõ ràng với chế độ đãi ngộ tốt là điều quan trọng giúp nhàtuyển dụng nhân viên kinh doanh thu hút các ứng viên và giữ chân nhân viên của mình.

Khi tuyển dụng nhân viên kinh doanh nên hiểu rõ yêu cầu của mình đối với vị trí tuyển dụng nhân viên kinh doanh

Việc dùng bản mô tả công việc chung chung khiến cho các ứng viên “bối rối” vì họ không biết công việc mình cần làm là gì. Do đó, nhà tuyển dụng nhân viên kinh doanhnên nói rõ yêu cầu của mình đối với vị trí tuyển dụng nhân viên kinh doanh và xây dựng bản mô tả công việc chi tiết để các ứng viên nhận biết được cụ thể về những gì mình làm. Từ đó, các bên cũng sẽ đánh giá được sự phù hợp của đối phương. Để có bản mô tả công việc đó chính xác, hãy có các câu hỏi phỏng vấn hỏi các nhân viên kinh doanh khác ở trong công ty, quản lý của nhóm kinh doanh. Việc này sẽ có ích rất nhiều cho công ty trong việc tuyển dụng nhân viên kinh doanh.

Khi tuyển dụng nhân viên kinh doanh nên đa dạng hóa các kênh tuyển dụng

Một trong những nguyên nhân sẽ khiến bạn tuyển dụng nhân viên kinh doanh không hiệu quả đó là do chưa khai thác các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Hiện nay đã có rất nhiều hình thức tuyển dụng nhân viên kinh doanh cho bạn lựa chọn như: Quảng cáo để tuyển dụng nhân viên kinh doanh trên báo giấy, liên kết với các bên tuyển dụng nhân viên kinh doanh với hệ thống các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề; dịch vụ tuyển dụng có uy tín… Ngoài ra, các hình thức tuyển dụng nhân viên kinh doanh trực tuyến đang được các ứng viên quan tâm như Vieclam24h, Timviecnhanh.com… Bạn có thể bắt đầu tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho công ty của mình một cách đơn giản và tiết kiệm chi phí.

2. Những điều không nên làm

Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp đưa ra các chính sách tuyển dụng nhân viên kinh doanh một cách ồ ạt. Không có yêu cầu quá cao về yếu tố đầu vào dẫn cho đến chất lượng nguồn nhân lực. Tình trạng ra, vào một cách liên tục khiến nhân viên đến sau “sợ”. Cho nên, nhà tuyển dụng nhân viên kinh doanh không nên vội vàng lựa chọn ứng viên chỉ vì đang cần người, để rồi chỉ lại phải tìm kiếm người mới thay thế. Nếu không nhanh chóng để giải quyết vấn đề này, có lẽ việc tuyển dụng nhân viên kinh doanh sẽ là “ước mơ xa vời” của doanh nghiệp.

Không nên tuyển dụng nhân viên kinh doanh dựa vào cảm tính

Tính cách của ứng viên vô cùng quan trọng. Tuy nhiên, bạn đừng chỉ vì thích một ứng viên nào đó mà nghĩ họ sẽ đạt được những mục tiêu và doanh số bán hàng cao. Mọi người sẽ thường hay có xu hướng thích làm việc với  người giống mình về cả tính cách, trình độ văn hóa. Nên nhiều nhà tuyển dụng nhân viên kinh doanh cần phải tỉnh táo để lựa chọn ra ứng viên phù hợp với mục tiêu của phía công ty, chứ không phải là phù hợp với bạn.

V. Kết luận

Hy vọng rằng, thông qua những bước phân tích trên, các doanh nghiệp có thể tự tìm ra được những lời giải, các câu hỏi phỏng vấn và kỹ năng phỏng vấn phù hợp nhất cho bài toán tuyển dụng nhân viên kinh doanh.