Mỗi doanh nghiệp đều sẽ tồn tại câu hỏi dó chính là: Làm thế nào để trả lương cho nhân viên một cách chính xác nhất? Bài viết này sẽ hướng dẫn cho bạn cách để triển khai được hệ thống lương 3P chính xác và hiệu quả.

Trên thế giới hiện nay có nhiều cách tính lương cho nhân viên, trong đó có hệ thống lương 3P đã được hoàn thiện và được áp dụng rộng rãi nhất mà bạn có thể tham khảo áp dụng cho doanh nghiệp của mình.

Với mục tiêu của lương 3P đó chính là hướng tới sự công bằng trong việc trả lương, qua đó đảm bảo được khả năng thu hút hay giữ chân và tạo được động lực cho những người lao động.

Lương 3P trước hết sẽ phải đảm bảo được tính công bằng cho cả hai bên bao gồm: nhân viên nhận đối với số tiền xứng đáng với những đóng góp cho chính công ty, đối với công ty thì việc giữ chân được những người tài và sẽ không phải lãng phí tiền của doanh nghiệp cho những người mà không có năng lực.

I. Hệ thống lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P là gì? Hệ thống lương 3P chính là phương pháp tính toán tiền lương được dựa theo 3 yếu tố cơ bản bao gồm:

  • Thứ nhất: P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí của công việc.

  • Thứ hai: P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của những người giữ vị trí công việc đó.

  • Thứ ba: P3 (Pay for Performance): Trả lương cho những kết quả đã đạt được của người giữ vị trí công việc.

he thong luong 3P

Hệ thống lương 3P là gì?

Với sự kết hợp đồng thời của 3 yếu tố này đã hướng tới mục đích cho doanh nghiệp trả lương cho các nhân viên đúng dựa trên khả năng và tính lương những giá trị mà bản thân họ mang lại chứ không phản ánh phiến diện và có phần quan liêu giống như những cách tính lương truyền thống ở trong nhiều cơ quan, tổ chức chính là quá chú trọng đến bằng cấp hay thâm niên.

Xem thêm: Bật mí cách tính lương và các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp

II. Ưu điểm của hệ thống lương 3P

1. Đảm bảo công bằng nội bộ

Việc doanh nghiệp của bạn khi áp dụng trả lương theo hình thức lương 3P sẽ nhằm giải quyết được các thắc mắc của những người lao động rằng “tại sao mức lương của những vị trí và các nhân viên ở trong cùng daonh nghiệp lại không giống nhau?”. Qua đây, người lao động có thể hiểu rõ được “làm thế nào để có thể được hưởng lương cao và có thu nhập tốt hơn?”. Do đó, họ có thể tiếp tục phấn đấu và cạnh tranh để có thể đạt được những chỉ tiêu đề ra của chính mình và của cả thành viên trong công ty; hoàn thành những công việc được giao và đem lại hiệu quả cao cho công việc.

2. Đảm bảo công bằng bên ngoài

Việc đi khảo sát thị trường để có thể xác định được mức lương 3P ở trên thị trường đang trả cho các vị trí, theo từng quy mô oanh nghiệp giúp doanh nghiệp xác định mức lương 3P phù hợp với nhu cầu thực tế, từ đó có thể thu hút được các nhân tài thông qua chính sách lương “hấp dẫn” của công ty; để đảm bảo được mức lương đưa ra chính là phù hợp và sẽ không làm ảnh hưởng đến các mức lương chung ở ngoài thị trường.

3. Tạo động lực cho doanh nghiệp

Việc đi áp dụng hình thức trả lương 3P có thể khuyến khích người lao động quan tâm nhiều hơn đến kết quả công việc sau cùng nhất; Qua đó, họ sẽ có nhiều đóng góp để có thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình, hạn chế được thấp nhất các rủi ro nhằm mang lại được hiệu suất làm việc một cách cao nhất và có hiệu quả nhất giúp doanh nghiệp phát triển nhất. Từ đó, doanh nghiệp sẽ chi ra tính lương được các khoản llương 3P phù hợp đối với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và có được mức độ cống hiến của từng nhân viên cho từng vị trí công việc và tùy vào từng thời điểm.

Xem thêm: Hệ số lương là gì? Cách tính lương theo hệ số trong nhà hàng khách sạn

III. 3 yếu tố trong hệ thống lương 3P sẽ được triển khai như thế nào?

1. Pay for Position

Việc trả lương cho các vị trí công việc có nghĩa là doanh nghiệp sẽ bỏ ra một khoản tiền hàng tháng để có thể trả cho chức danh đó, bất kể là người đảm nhận là ai và họ có năng lực thế nào.

he thong luong 3P

Hệ thống lương 3P là gì? 

Cơ cấu trả lương 3P đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà sẽ không kết hợp với những yếu tố khác, bởi tính lương có thể giảm tải được rất nhiều công việc cho chính bộ phận HR và kế toán.

Pay for Position ở trong tuyển dụng thường sẽ có một khoảng trả lương 3P nhất định nào đó. Khi đã có một nhân viên mới với con số cụ thể sẽ có thể được xác định dựa trên chính trình độ giáo dục (trung cấp, đại học hay thạc sĩ…) hoặc trình độ chuyên môn và thâm niên ở trong ngành.

2. Pay for Person

Pay for Person (hay còn được gọi là Person-based Pay) Là việc trả lương cho năng lực của những người giữ vị trí công việc chính là việc sử dụng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để có thể định ra số tiền tương xứng với những năng lực đó. Những người tài sẽ có thể nhận được hậu đãi, còn đối với những nhân viên còn hạn chế về thực lực và tất nhiên sẽ cần phải cố gắng trau dồi hơn để doanh nghiệp có thể trả mức lương cao hơn.

Bởi vì số tiền nhận được sẽ phụ thuộc vào thực lực của chính bản thân người lao động. Chính vậy nên với cách tính lương 3P, các doanh nghiệp đã tạo được cho cho nhân viên động lực để có thể trau dồi bản thân và học hỏi được nhiều hơn để có được một nền tảng năng lực tốt nhất.

he thong luong 3P

Hệ thống lương 3P là gì? 

Hiện nay đang có hai cách thức chi trả lương 3P dựa theo năng lực. Một chính là xét quy trình tính lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên hiện có và bất kể các kiến thức/ kỹ năng hay thái độ đó có trực tiếp để phục vụ công việc tại các doanh nghiệp hay không.

Cách thứ hai sẽ phức tạp hơn trong quá trình để triển khai, tuy nhiên sẽ có thể phát huy hiệu quả hơn và dễ dàng có thể áp dụng cho nhiều nhân viên trong cùng một khoảng thời gian. Bạn nên áp dụng những cách thức này để có một kết quả Pay for Person dược chính xác nhất.

3. Pay for Performance

Pay for Performance (hay còn được gọi là Performance-based Pay hoặc Performance related Pay): Trả lương 3P cho những kết quả đạt được của chính người đang giữ vị trí công việc chính là cách doanh nghiệp sẽ thưởng bằng tài chính cho những nhân viên khi hiệu suất làm việc của họ giữ ở mức tốt, đáp ứng được những chỉ tiêu đặt ra và có thể mang lại lợi ích cho các doanh nghiệp.

he thong luong 3P

Hệ thống lương 3P là gì? 

Các hình thức trả lương sẽ bao gồm:

  • Thứ nhất: Cá nhân bao gồm tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu hay lương theo sản phẩm và có thể là tăng lương.

  • Thứ hai: Tổ chức (nhóm và bộ phận) bao gồm thưởng thành tích cho nhóm và bộ phận hay chia sẻ những lợi ích đã đạt được.

  • Thứ ba: Toàn doanh nghiệp bao gồm thưởng cổ phiếu hoặc quyền mua cổ phiếu hay có thể chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Tùy theo từng nhu cầu và thực tế hoạt động tại các doanh nghiệp mà chúng ta sẽ áp dụng được những cơ chế trả lương 3P khác nhau.

Xem thêm: Tổng hợp các cách tính lương hưu cụ thể và chi tiết nhất 2021

IV. 5 bước để xây dựng hệ thống lương 3P

1. Bước 1: Thiết kế cơ cấu tổ chức, chức năng và mô tả công việc

Việc đi tinh chỉnh cơ cấu tổ chức chính là bước đầu tiên, cũng chính là bước quan trọng nhất và được coi là khó khăn nhất khi bạn đi xây dựng hệ thống lương 3P – tương ứng với chữ P đầu tiên đó chính là Position. Việc chuẩn hóa được cơ cấu tổ chức sẽ cần bắt đầu từ việc xác định được chiến lược của doanh nghiệp lương 3P và rà soát được cơ cấu tổ chức hiện nay như thế nào. Nếu như cơ cấu tổ chức không chuẩn sẽ có thể dẫn tới nhiều khó khăn và thiếu công bằng trong khi xây dựng hệ thống lương 3P. Cụ thể:

  • Làm rõ được chiến lược kinh doanh hoặc định hướng cho chiến lược
  • Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức dựa trên cơ sở chuỗi giá trị của các doanh nghiệp
  • Chuẩn hóa được hệ thống chức danh và giá trị công việc (JE), mô tả công việc (JD) dựa trên cơ sở phân bổ những chức năng của doanh nghiệp
  • Xác định được những cấp bậc lương và dải lương của những vị trí chức danh 

2. Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân

Kết quả đánh giá năng lực sẽ đáp ứng chữ P thứ 2 trong Person. Tùy vào từng mỗi doanh nghiệp sẽ cho xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực đối với các chỉ tiêu một cách phù hợp. Hầu hết đối với các doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để có thể xét lại sự thăng tiến của những nhân viên và từ đó có những ảnh hưởng tới hệ số lương. Một trong các phương pháp phổ biến đó chính là đánh giá dựa trên phương pháp khung năng lực. 

Để có thể xây dựng được khung năng lực và đánh giá được năng lực cá nhân, cần thực hiện những bước sau:

  • Đánh giá năng lực cá nhân dựa theo khung năng lực của vị trí
  • Tổng hợp các kết quả đánh giá, làm đầu vào cho những kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự hay trả lương 3P.

Kết quả đánh giá năng lực cá nhân hoặc % sẽ đáp ứng được yêu cầu năng lực của vị trí.

3. Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI để đánh giá kết quả công việc cá nhân

  • Xây dựng BSC của công ty
  • Phân bổ và xây dựng được KPI cho các bộ phận
  • Phân bổ và xây dựng được KPI cho những vị trí chủ chốt
  • Xây dựng một quy chế đánh giá kết quả

Thông thường, việc đi đánh giá KPI chỉ có thể thực hiện ở trong cuối kỳ đánh giá, mà thường chính là quý do nhiều chỉ tiêu KPI sẽ khó đo được dựa theo tháng. Chính vì vậy, mặc dù đã thiết kế xong, lương kết quả sẽ phải chờ đến cuối quý đầu tiên mới có thể tính ra được.Do đó, cuối các tháng, có thể những doanh nghiệp phải tạm trả một mức lương cho kết quả và quyết toán vào cuối quý.

Việc theo dõi chỉ số KPI cho những doanh nghiệp lớn sẽ không dễ dàng bởi vì sẽ cần số liệu từ nhiều nguồn khác nhau bao gồm: Sản xuất, Kinh doanh và cả Kế toán. Do đó, nếu việc theo dõi thủ công, sẽ lại rất mất khá nhiều thời gian để đi tính toán kết quả KPI. Tin tốt chính là các phần mềm đánh giá KPI, với các API tích hợp sẽ có thể giúp doanh nghiệp tính toán kết quả thực hiện KPI một cách nhanh chóng thông qua việc lấy được dữ liệu tự động từ những phần mềm khác. 

4. Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương 3.5

Sau khi chuẩn hóa được 3 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ thiết kế một quy trình tính lương dựa theo phương pháp 3P. Việc này sẽ bao gồm những công việc sau:

  • Xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá giá trị trong công việc. Tiêu chí đánh giá trong công việc có thể được xây dựng dựa theo HAY hoặc Mercer.
  • Đánh giá được giá trị của công việc
  • Thiết kế được hệ thống khung và bậc lương
  • Phác thảo được quy chế lương

5. Bước 5: Áp dụng và chính sửa

  • Xếp bậc lương cho những cá nhân
  • Lập bảng tính minh họa cho việc sử dụng quỹ lương và quy chế lương
  • Hoàn thiện được quy chế lương
  • Lập phương án cho việc chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)

Những hệ thống trên sau khi xây dựng sẽ cần phải họp thống nhất và ban hành quy trình tính lương. Sau khi bạn đi ban hành những quy chế lương mới, Phòng Nhân sự sẽ phải tính toán tiền lương của nhân viên dựa theo quy trình tính lương và một hệ thống mới, đồng thời tính lương tháng đầu tiên sau khi được áp dụng quy chế.

Đối với bất kỳ một phương án nào cũng phải cần có thời gian thử nghiệm để có thể kiểm định được độ phù hợp khi đi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp. Quy trình tính lương sẽ luôn cần được cập nhật và đổi mới dựa theo thời gian cũng như sẽ cần một đội ngũ đủ kinh nghiệm quản lý để có thể đảm bảo vận hành hiệu quả nhất. 

Tuy nhiên, sẽ không phải doanh nghiệp nào cũng phải áp dụng được thành công Hệ thống lương 3P. Mặc dù sẽ không thể phủ nhận được rằng Hệ thống lương 3P chính là một công cụ quy trình tính lương tuyệt vời và được tổ chức một cách chuyên nghiệp, vận hành bởi những nhà quản lý kinh nghiệp và có một khả năng đánh giá được kết quả làm việc của nhân viên dựa trên những dữ kiện số liệu.

Xem thêm: Metric là gì? Tại sao cần phải có cả chỉ số Metric và KPI trong doanh nghiệp

V. Lưu ý trong khi thực hiện trả lương theo phương pháp 3P

Không phải doanh nghiệp nào cũng sẽ áp dụng được hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Một khi đi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá được lại năng lực nhân viên để có thể xếp lương cho phù hợp.

VI. Kết luận

Quy trình tính lương sao cho có thể vừa thỏa mãn sự mong đợi của các nhân viên nhưng lại không làm gia tăng được chi phí và thúc đẩy sự phát triển chính là một bài toán không đơn giản. Bởi vậy, hệ thống trả lương 3P sẽ phải được áp dụng đúng chỗ, đúng lúc, đúng bối cảnh. Hệ thống lương 3P đã được thiết kế để dung hòa được quyền lợi giữa nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp đó.