Nguyên nhân các ứng viên làm việc không tốt như khi phỏng vấn

Thực trạng năng lực ứng viên khi đi làm so với khi phỏng vấn. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng năng lực thực sự không giống với kỳ vọng của nhà tuyển dụng và giải pháp khắc phục tình trạng này như thế nào.

Một thực trạng của các doanh nghiệp là khi đã tuyển dụng được nhân sự nhưng năng lực làm việc lại không được như mong đợi, nhân sự làm việc không hiệu quả, vậy giải pháp là gì? Làm thế nào để giải quyết được thực trạng đó và biến đó thành cơ hội cho doanh nghiệp. 

Nhiều nhà tuyển dụng phàn nàn rằng khi phỏng vấn lượng nhân sự mà họ tuyển được với năng lực khá giỏi và họ tỏ ra khá hòa đồng cùng với những kinh nghiệm, trải nghiệm thực tế. Tuy nhiên khi chính thức đi làm tại công ty thì lại không giống như những gì nhà tuyển dụng mong đợi. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến công ty mà còn ảnh hưởng đến người phụ trách tuyển dụng nhân sự và gây lãng phí cho quá trình đào tạo nhân sự sau phỏng vấn. 

Thực trạng năng lực ứng viên khi đi làm không tốt như khi phỏng vấn

I. Thực trạng năng lực của ứng viên khi chính thức làm việc tại doanh nghiệp

Người tham gia tuyển dụng luôn có thái độ tích cực, là người cầu tiến, chuyên môn thể hiện trong CV xin việc gửi đến trước khi phỏng vấn trực tiếp không tệ - Đó dường như là điều mà người phụ trách tuyển dụng mong đợi ở ứng viên khi họ nộp đơn và xin ứng tuyển vào công ty. Tuy nhiên, một thực trạng rất đáng báo động hiện nay là các ứng viên của bạn không thực sự tích cực như những gì họ cam kết trong buổi phỏng vấn nhân sự hay các quy trình tuyển dụng nhân sự trước đó. 

Khi phỏng vấn với những câu hỏi phỏng vấn của nhà tuyển dụng thì rất năng động và tích cực nhưng ứng viên lại chán nản sau một khoảng thời gian làm việc ngắn ở công ty.  Thực trạng nhân sự sau phỏng vấn:

• Lơ đãng, thiếu tập trung và không thực sự hợp tác trong quá trình làm việc
• Hiệu quả làm việc không cao
• Trong làm việc nhóm thì vai trò ngày càng mờ nhạt
• Thiếu năng động và nhiệt huyết, không tham gia các hoạt động tập thể hoặc có tham gia thì cũng không năng động, nhiệt tình. 

Bên cạnh những biểu hiện bên ngoài đó, sau khi đỗ phỏng vấn có những biểu hiện ngầm thể hiện sự chán nản và không phấn đấu của nhân sự. Họ thường xuyên gặp nhiều trở ngại trong công việc nhưng lại không ý kiến gì lên cấp trên mà cứ để mặc vấn đề đó. Sau khi phỏng vấn nếu như các ứng viên có các biểu hiện như trên thì tốt nhất hãy nhanh chóng tìm ra phương hướng giải quyết ngay nhé. 

Xem thêm: Ngàn lẻ câu hỏi về kỹ năng phỏng vấn

Nguyên nhân dẫn đến năng lực không như mong đợi xuất phát từ cả ứng viên và nhà tuyển dụng

II. Nguyên dẫn đến việc ứng viên thể hiện không tốt như kỳ vọng của nhà quản trị

Nhìn nhận một cách khách quan nguyên nhân khiến cho ứng viên có thái độ như vậy sau khi đậu phỏng vấn phải xem xét từ cả 2 phía: ứng viên và nhà tuyển dụng. Về phía ứng viên, khi đã có thể vượt qua vòng hồ sơ (chọn lọc CV của nhà tuyển dụng) và qua vòng phỏng vấn trực tiếp họ đã phải cố gắng và nỗ lực rất nhiều và có sự chuẩn bị rất kỹ càng. Và đôi khi sự chuẩn bị trước khi phỏng vấn đó lại phản ánh không đúng về năng lực thực sự. Chính sự chuẩn bị và sự cam kết của ứng viên khi phỏng vấn dẫn đến sự hiểu lầm năng lực và chức năng giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. 

1. Nguyên nhân chủ quan từ phía ứng viên

• Ứng viên phóng đại hồ sơ

Khi viết CV xin việc các ứng viên phóng đại hộ sơ của mình lên để có được bản CV đẹp trong mắt những nhà tuyển dụng. Họ phóng đại về vị trí, chức danh, kinh nghiệm việc làm, vai trò của họ trong dự án của những công ty trước đây họ từng làm. Không chỉ vậy, thời gian làm việc của họ cũng dễ dàng bị kéo dài hoặc cắt xén để cho “đẹp nhất”. Đây là nguyên nhân khiến cho các ứng viên dễ dàng qua được vòng phỏng vấn hồ sơ và bước vào phỏng vấn trực tiếp.

• Ứng viên không trung thực đối với bài test kiểm tra năng lực

Có nhiều mẹo để ứng viên vượt qua phỏng vấn bằng bài test. Ứng viên có thể không biết quá nhiều về chuyên môn mà sử dụng mẹo để vượt qua bài test kỹ năng đó. Những mẹo này ứng viên dễ dàng học được.

• Chưa thực sự trung thực khi trả lời các câu hỏi phỏng vấn

Khi phỏng vấn, các ứng viên có thể khéo léo trả lời các câu hỏi của nhà tuyển dụng. Ứng viên có các cách trả lời phỏng vấn dễ dàng “qua mặt” nhà tuyển dụng với những câu trả lời không thật lòng dẫn đến việc kết quả phỏng vấn không đúng như những đánh giá đó. 

Xem thêm: Cách trả lời phỏng vấn bằng tiếng việt và tiếng anh hay nhất 2020

2. Nguyên nhân khách quan từ phía nhà tuyển dụng

Có chăng là quy trình tuyển dụng,và đánh giá ứng viên của công ty vẫn chưa đủ khách quan, minh bạch? Các doanh nghiệp nên xem xét lại quy trình tuyển dụng. Biểu hiện cho thấy công ty của bạn đang gặp phải sai lầm trong quy trình tuyển dụng, phỏng vấn nhân sự:

• Phương pháp đánh giá và mẫu đánh giá ứng viên chưa hiệu quả

Doanh nghiệp của bạn chưa có phương pháp để đánh giá cũng như bộ các câu hỏi phỏng vấn hiệu quả để đánh giá một cách toàn diện các ứng viên. Hầu hết các doanh nghiệp khi phỏng vấn, đánh giá ứng viên còn chưa rõ ràng, nêu ra bộ câu hỏi phỏng vấn chung chung chưa tập trung thực sự vào chuyên môn. Mỗi buổi phỏng vấn nhà tuyển dụng lại thu lại được các kết quả có chút khác nhau, điều này dẫn đến việc đánh giá không được đồng bộ. 

Kinh nghiệm phỏng vấn của nhà tuyển dụng

• Người phỏng vấn chưa đánh giá nhân sự một cách khách quan

Phần lớn, người phỏng vấn thông thường vẫn tuy duy theo lối tâm lý, cảm tính

Đánh giá ứng viên bằng ấn tượng ban đầu: Đây là các đánh giá ứng viên qua những nhận thức ban đầu và đơn giản khi phỏng vấn. Phương pháp này cũng là biểu hiện của sự tin tưởng vào kinh nghiệm phỏng vấn lâu năm. Ấn tượng ban đầu là cơ sở đánh giá và đưa ra quyết định tuyển dụng. Ngược lại, ngay từ ban đầu ứng viên không để lại ấn tượng đối với người phỏng vấn thì cũng rất khó để cho họ có được điểm cộng trong mắt nhà tuyển dụng. “Ấn tượng đầu tiên không bao giờ xuất hiện lần thứ 2”

Đánh giá ứng viên theo khuôn mẫu chung: Thông thường khi người phỏng vấn tiến hành phỏng vấn nhân sự, họ thường mặc định một khuôn mẫu chung nào đó, khi các ứng viên tham gia phỏng vấn có một đặc điểm nào không đúng khuôn mẫu đó thì rất có thể sẽ không được đánh giá đúng năng lực khi phỏng vấn. Ngược lại, khi áp theo khuôn mẫu chung đó cũng có một số ứng viên tham gia phỏng vấn được đánh giá cao so với năng lực thực sự của họ. 

Hiệu ứng tương phản: Là khi những người tiến hành phỏng vấn có sự so sánh ngầm giữa các ứng viên với nhân viên trong công ty cho dù nội dung và tính chất công việc giữa họ có khác nhau.

Hiệu ứng tâm lý của những người phỏng vấn là thường xuyên vì dường như đó là bản  chất và luôn luôn tồn tại một cách cảm tính ở mỗi người.

• Chưa có quy chuẩn đánh giá ứng viên: Trong trường hợp này, những người làm nhiệm vụ phỏng vấn có thể đánh giá không công bằng giữa các ứng viên tham gia phỏng vấn.
• Dữ liệu của ứng viên chưa được quản lý khoa học: Đây là những nội dung được thực hiện ở giai đoạn chọn lọc hồ sơ ứng viên, test kiểm tra năng lực, và giai đoạn phỏng vấn. Các công việc được thực hiện ở các công cụ khác nhau như drive, email, platform, … Chính sự phân bố không đồng nhất đó gây khó khăn cho việc tập hợp và đánh giá ứng viên. 
• Sự không thống nhất trong đánh giá của đội phỏng vấn: Với những ban tuyển dụng từ 3-5 người trở lên với nhiều quy trình tuyển dụng phức tạp thì việc có những đánh giá trái chiều là hoàn toàn có thể xảy ra. 

Nếu như doanh nghiệp của bạn có vướng vào những lỗi nêu trên thì doanh nghiệp cần xem xét lại quy trình tuyển dụng, phỏng vấn và đánh giá vì quy trình này chưa thực sự minh bạch, rõ ràng. 

III. Giải pháp đưa ra để đánh giá ứng viên một cách toàn diện

Để có được sự đánh giá toàn diện về ứng viên, các doanh nghiệp cần lưu ý về quy trình và phương pháp đánh giá

Khi chọn được những ứng viên được đánh giá toàn diện, minh bạch và rõ ràng doanh nghiệp sẽ giảm được tối đa sự chênh lệch giữa quy trình phỏng vấn và năng lực thực sự. Hãy coi việc đánh giá ứng viên khi phỏng vấn là điều quan trọng và trang bị cho mình những cơ sở cần thiết. 

Trong thời đại 4.0 như hiện nay những người làm ngành HR phải có quy trình tuyển dụng nhân sự đảm bảo minh bạch, rõ ràng xây dựng theo quy chuẩn của ngành tuyển dụng.

Ví dụ: Quy trình tuyển dụng vị trímarketing phải khác với quy trình tuyển dụng vị trí IT. 

Phỏng vấn nhân sự

Để có quy trình đánh giá ứng viên theo đúng chuẩn và có kết quả phỏng vấn chuẩn theo năng lực 123job gợi ý cho bạn và doanh nghiệp một số giải pháp như sau:

1. Thành lập nhóm tuyển dụng để có được nhiều ý kiến khách quan

Hội đồng tuyển dụng đem lại những nguồn tin và các ý kiến khác nhau và có cái nhìn khách quan về ứng viên. Tuy nhiên, khi lập ra hội đồng tuyển dụng, hãy lưu ý đến từng trường hợp để có giải pháp phỏng vấn tốt nhất. 

Hạn chế khi thành lập hội đồng tuyển dụng là các ý kiến trái chiều có thể khó thống nhất ý kiến và đánh giá về ứng viên. 

2. Ứng dụng các mô hình đánh giá vào quy trình phỏng vấn

Bạn có thể tham khảo một số quy trình và cách đánh giá năng lực ứng viên khi phỏng vấn. Một số mô hình điển hình như:

• ASK - Mô hình giúp đánh giá được năng lực toàn diện
• Howard Gardner - Mô hình đánh giá, kiểm tra trí tuệ của ứng viên
• MBTI - Mô hình đánh giá tính cách ứng viên
• DISC - Mô hình kiểm tra các ứng xử của ứng viên khi phỏng vấn

Doanh nghiệp lựa chọn để xây dựng các tiêu chí, cách đánh giá cho riêng mình trên mô hình đánh giá theo tiêu chuẩn. 

3. Chuẩn bị và thống nhất các bộ câu hỏi chuẩn chỉnh để phân hóa ứng viên

Phân loại câu hỏi phỏng vấn khi phỏng vấn ứng viên theo chuẩn năng lực của nhân viên là rất quan trọng. Bộ câu hỏi đánh giá năng lực ứng viên phải đảm bảo công bằng cho các ứng viên. Khi đã có bộ câu hỏi phỏng vấn bao quát được các khía cạnh của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể đánh giá chính xác để đánh giá năng lực ứng viên khi phỏng vấn. 

4. Thiết lập khung điểm đánh giá năng lực chặt chẽ

Khung năng lực là bản mô tả kỹ năng kiến thức và thái độ mà một nhân viên cần có để đảm bảo hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Việc đánh giá ứng viên khi phỏng vấn trên khung năng lực giúp người phỏng vấn đánh giá chính xác và toàn diện hơn. 

Quy trình phỏng vấn nhân sự

5. Áp dụng công nghệ để đánh giá ứng viên toàn diện

Các rào cản nêu trên có thể được đẩy lùi nhờ vào sự tinh gọn trong quy trình đánh giá ứng viên. Giải pháp phần mềm là trợ thủ đắc lực cho những người làm công tác tuyển dụng, phỏng vấn nhân sự 

Phần mềm Base E-Hiring với những tính năng vượt trội:

• Kiểm soát tốt các dữ liệu về đánh giá ứng viên khoa học. Người phỏng vấn có thể đặt lịch phỏng vấn ứng viên và lưu trữ các dữ liệu trong buổi phỏng vấn ngay trên phần mềm
• Cho phép lưu trữ template các câu hỏi phỏng vấn phù hợp ở từng vị trí. Bạn chỉ cần cập nhật câu hỏi một lần duy nhất và sử dụng lâu dài
• Cụ thể hóa số điểm năng lực của ứng viên tham gia phỏng vấn. Quy trình đánh giá ứng viên thông qua trả lời các câu hỏi phỏng vấn được thực hiện nhanh chóng, chính xác. 
• Phần mềm giúp tối ưu được các kết quả đánh giá trả lời câu hỏi phỏng vấn của ứng viên trong hội đồng tuyển dụng nhờ sự phân quyền chặt chẽ
• Phần mềm cho phép các thành viên trong hội đồng tuyển dụng thẳng thắn trao đổi ý kiến công khai, và cho phép tất cả các thành viên trong công ty tham gia trao đổi ý kiến về ứng viên.  

IV. Kết luận

Đánh giá ứng viên khi phỏng vấn là điều rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp tới năng lực thực sự của họ khi được nhận vào làm việc chính thức tại công ty. Đương nhiên, xác suất rủi ro là 0% là điều không thể. Tuy nhiên với những gợi ý trên đây của 123job, doanh nghiệp có thể giảm được tối đa tỷ lệ rủi ro khi đánh giá năng lực ứng viên tham gia phỏng vấn. Hãy sử dụng linh hoạt, khách quan và khoa học các phương pháp phỏng vấn để có được kết quả phỏng vấn hoàn hảo nhất.