Là một công ty khởi nghiệp, làm sao nhân sự có thể lôi kéo được những ứng viên tiềm năng về làm việc và công hiến cho doanh nghiệp? Đây là một bài toán khá khó khăn khi tìm kiếm và phỏng vấn ứng viên của nhân sự.
Với một doanh nghiệp khởi nghiệp, chưa có đủ tiềm lực tài chính, làm sao có thể lôi kéo những ứng viên tài năng cho doanh nghiệp? Hầu hết nhân viên khi được phỏng vấn đều quan tâm đến vấn đề lương thưởng, nếu không sử dụng mức lương thì startup có gì để ứng viên chịu đầu quân làm việc?
I. Làm thế nào để thuyết phục ứng viên gia nhập Startup của bạn?
Một ứng viên khi chọn môi trường làm việc, thường sẽ quan tâm đến những yếu tố như tiềm năng phát triển khi làm việc, mục tiêu và kế hoạch trong tương lai của doanh nghiệp, đặc biệt là với startup và lợi ích mà họ được hưởng khi làm việc. Vậy nhân sự có thể sử dụng kỹ năng thuyết phục trong vòng phỏng vấn như thế nào để lỗi kéo được ứng viên:
1.1 Cơ hội cống hiến to lớn, trau dồi kỹ năng ở nhiều mặt khác nhau
Những công ty lớn đã thành lập trong nhiều năm, mọi quy trình đều đã được thiết lập, nhân viên khi làm việc trong môi trường này sẽ có được con đường phát triển sự nghiệp an toàn với mức lương cao và phúc lợi tốt. Song song với những lợi ích được hưởng thì những cuộc họp liên miên, những ngày tăng ca không ngừng nghỉ, tính chất công việc lặp đi lặp lại và quy trình làm việc khắt khe cũng là một phần trong quy trình làm việc của ứng viên.
Thuyết phục ứng viên vòng phỏng vấn
Riêng với những doanh nghiệp startup, hiểu được startup là gì và đặc điểm của doanh nghiệp khởi nghiệp thì ứng viên có thể thấy được những lợi ích khi làm việc tại đây. Khi đầu quân cho startup thì chắc hẳn ứng viên có thể làm việc với đa dạng vai trò với cơ hội học hỏi ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Nếu đã được tạo cơ hội thì ứng viên hoàn toàn có thể đóng góp và hỗ trợ doanh nghiệp và phát triển kỹ năng cứng cũng như kỹ năng mềm của doanh nghiệp. Một số lợi ích trên sẽ là tiêu chí để nhà tuyển dụng thuyết phục ứng viên khi phỏng vấn.
1.2 Công việc ý nghĩa
Thông thường, việc thành lập một startup luôn đi kèm với một vấn đề mong muốn được giải quyết của người tiên phong. Vậy nên khi tìm kiếm hay phỏng vấn ứng viên, nhà tuyển dụng có thể bày tỏ sứ mệnh hay ý nghĩa của ý tưởng khởi nghiệp để thuyết phục ứng viên tiềm năng. Khi hiểu được ý nghĩa thành lập doanh nghiệp, ứng viên sẽ biết được mình có cùng chí hướng với doanh nghiệp không, từ đó đánh giá mức độ phù hợp và gắn bó lâu dài cũng công ty sau vòng phỏng vấn.
Giá trị công việc tại startup
Khi phỏng vấn ứng viên, HR có thể đặt câu hỏi phỏng vấn liên quan đến lý do họ muốn làm việc cho một startup và đặc biệt là sự lựa chọn doanh nghiệp của bạn. Sau khi hiểu được lý do ứng tuyển của ứng viên, người phỏng vấn có thể thảo luận cùng ứng viên hướng đi trong tương lai của doanh nghiệp về mục tiêu công ty, sản phẩm để tìm được ý nghĩa thật sự của công việc. Ý nghĩa của công việc tạo được sự hứng thú và mong muốn tham gia để chung tay cùng startup phát triển, tùy vào kỹ năng thuyết phục của HR mà họ có thể lôi kéo được ứng viên hay không.
1.3 Đồng nghiệp tuyệt vời
Đội ngũ nhân sự của startup ở thời điểm đầu thường không quá nhiều, vì vậy mối quan hệ giữa sếp và nhân viên vô cùng thân thiết. Môi trường làm việc tại startup chưa bao giờ hết “hot” vì sự năng động, nhiệt huyết của dàn nhân sự trẻ. Không những vậy, khi nhiều người cùng chung chí hướng hội tụ về một nơi thì tiềm năng phát triển càng cao hơn.
Sử dụng kỹ năng thuyết phục ứng viên trong vòng tuyển dụng, người phỏng vấn có thể để ứng viên tương tác cùng đồng nghiệp tương lai để thấy được năng lượng và tính cách của họ. Bên cạnh đó cũng thể hiện được môi trường cũng như văn hóa nơi làm việc để thu hút ứng viên khi phỏng vấn.
1.4 Tiềm năng trở nên giàu có
Vấn đề tài chính của những doanh nghiệp startup không mạnh, vậy nên nhà tuyển dụng không thể sử dụng lương để lôi kéo ứng viên. Tuy nhiên thay vì lương thưởng, doanh nghiệp có thể đặt câu hỏi phỏng vấn liên quan đến lợi ích và thuyết phục ứng viên bằng cổ phiếu của công ty trong vòng phỏng vấn. Ngay khi doanh nghiệp có lợi nhuận thì ứng viên nghiễm nhiên nhận được lợi tức từ khả năng sinh lời của hoạt động kinh doanh của công ty. Tận dụng kỹ năng thuyết phục đưa ra những thời điểm sinh lời để ứng viên tin tưởng và thấy được lợi ích trong tương lai khi phỏng vấn.
Tiềm năng phát triển trong tương lai
II. Cách để Start - up tìm đủ nhân sự
2.1 Xác định thời điểm Startup cần tuyển thêm nhân sự
Khi mới bắt đầu dự án khởi nghiệp, lực lượng nhân sự không quá nhiều, tuy nhiên một doanh nghiệp không thể phát triển với bấy nhiêu con người. Nếu doanh nghiệp tuyển dụng và phỏng vấn quá sớm thì việc dư nhân sự là điều sẽ xảy ra vì khi lượng công việc chưa nhiều nhưng nhân sự lại dư thừa thì hiệu suất công việc không cao. Ngược lại khi mà một doanh nghiệp đã phát triển đến một vị trí nhất định và cần thêm nhân lực để phát triển thì doanh nghiệp lại không có nhân sự để làm, doanh nghiệp mất đi cơ hội phát triển. Vậy trước khi doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp cần xác định những yếu tố nào:
- Liệu rằng doanh nghiệp có đủ lượng công việc cho doanh nghiệp trong thời gian từ 3 - 6 tháng
- Nếu như có nhân sự này thì bạn sẽ làm gì để mang lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp
- Doanh nghiệp có đủ tiềm lực tài chính để trả mức lương tốt cho nhân sự
Nhiều doanh nghiệp xây dựng mạng lưới mối quan hệ với những cộng đồng có vị trí nhân sự mình cần, mục đích chính là để khi thật sự cần tuyển dụng thì quá trình đó sẽ dễ dàng hơn. Tránh trường hợp khi cần nhân sự mà lại không thể tuyển được ứng viên nào.
2.2 Ưu tiên những ứng viên có những tố chất sau đây
Nhân sự có thể làm nhiều vị trí trong công ty: Doanh nghiệp khởi nghiệp thường gặp vấn đề tài chính và không thể lôi kéo được nhiều ứng viên tiềm năng, vậy nên tuyển dụng một nhân viên với nhiều vị trí thì doanh nghiệp cũng tiết kiệm được khá nhiều chi phí. Bên cạnh đó, khi mới bắt đầu thì lượng công việc của doanh nghiệp chưa nhiều nên nếu một người đảm nhận một vị trí thì hiệu suất công việc không cao và dễ rơi vào trạng thái dư thừa nhân sự.
Ưu tiên tìm kiếm và phỏng vấn ứng viên đa zi năng
Nhân sự trẻ, ít kinh nghiệm: Nhiều doanh nghiệp liên tục săn lùng những ứng viên dày dặn kinh nghiệm, đã có năng lực làm việc. Tuy nhiên, với những doanh nghiệp khởi nghiệp thì rất khó để lôi kéo được những ứng viên nhiều kinh nghiệm vì đi kèm với những người có đủ năng lực thì yêu cầu của họ về lương bổng hay chế độ phúc lợi cũng không hề thấp. Bên cạnh đó, dàn nhân sự trẻ dù chưa có nhiều kinh nghiệm nhưng họ có sự năng động, nhiệt huyết và tư duy sáng tạo mang lại kết quả công việc cao hơn. Nhân viên trẻ họ sẵn sàng dấn thân vào một nhiệm vụ và sẵn sàng học hỏi để làm việc tốt hơn, hiệu suất cao hơn.
Nhân sự trung thành: Không phải doanh nghiệp nào cũng có được những nhân sự trung thành vì thời gian trôi qua, con người cũng thay đổi và họ sẵn sàng thay đổi môi trường để phát triển hơn hay phúc lợi tốt hơn. Vì vậy, một doanh nghiệp muốn phát triển lâu dài thì cần biết cách giữ nhân sự để họ mãi cống hiến và làm việc cho doanh nghiệp trong thời gian dài. Bên cạnh đó thì doanh nghiệp cũng không cần tốn quá nhiều thời gian cho việc tuyển dụng, phỏng vấn và đào tạo nhân sự mới.
2.3 Sử dụng các kênh tuyển dụng một cách thông minh
Người quen giới thiệu: Đây có thể được xem là một kênh tuyển dụng quen thuộc của nhiều doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có được một hệ thống mối quan hệ lớn, từ đó việc tìm kiếm nhân sự cũng trở nên dễ dàng hơn. Khi tuyển qua người quen thì họ sẽ là cầu nối để đưa người cần việc đến với doanh nghiệp cần tuyển, tiết kiệm thời gian tuyển dụng và phỏng vấn của doanh nghiệp.
Tìm kiếm ứng viên qua nhiều kênh
Tìm kiếm qua các trang tuyển dụng: Hiện nay, có rất nhiều trang tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam và nước ngoài. Việc tìm kiếm hay săn lùng nhân sự không còn quá khó khăn với HR, tuy nhiên để tìm được đúng người công ty cần thì người phỏng vấn cần thời gian để nghiên cứu và viết thư mời làm việc trực tiếp với những ứng viên phù hợp. Có thể ứng viên cũng đang tìm việc nhưng họ chưa tìm được thông tin doanh nghiệp của bạn, vậy hãy chủ động tìm đến họ và gửi họ một lời mời phỏng vấn nếu như nhân sự đánh giá được mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc đang tuyển dụng.
2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Startup
Văn hóa hay môi trường làm việc không còn là yếu tố phụ khi ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp. Hiện nay, với nhu cầu sống và cống hiến, ứng viên tìm hiểu khá chi tiết về doanh nghiệp mình sẽ làm việc để có thể hiểu hơn về văn hóa doanh nghiệp. Liệu rằng ứng viên có phù hợp hay thích nghi được với môi trường làm việc này hay không? Vậy nên việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là việc mà bất cứ bộ phận HR hay công ty nào cũng cần quan tâm. Một doanh nghiệp phải tạo được văn hóa doanh nghiệp tốt mới dễ dàng thu hút ứng viên.
2.5 Chia sẻ tầm nhìn
Ứng viên khi ứng tuyển hay làm việc tại một doanh nghiệp, họ quan tâm đến lợi ích mà doanh nghiệp mang lại cho bản thân họ. Biết rằng lợi ích doanh nghiệp là điều nên có nhưng lợi ích của bản thân vẫn sẽ được ưu tiên, nếu môi trường làm việc không giúp họ phát triển thì họ sẽ không đầu tư thời gian cho doanh nghiệp. Để thuyết phục ứng viên bằng lợi ích mà họ sẽ có thì việc chia sẻ tầm nhìn công ty là việc nên làm. Ứng viên phải biết tương lai doanh nghiệp muốn phát triển thế nào và họ sẽ cần làm gì để phát triển cùng doanh nghiệp khi tham gia phỏng vấn.
Thuyết phục ứng viên bằng tầm nhìn công ty
III. Những sai lầm tuyển dụng mà công ty Startup hay mắc phải
3.1 Bắt đầu việc tuyển dụng quá trễ
Để phát triển một doanh nghiệp thì lực lượng nhân sự chính là nòng cốt. Có thể thời gian đầu, doanh nghiệp không cần quá nhiều nhân sự vì lượng công việc chưa nhiều, tuy nhiên đến thời điểm doanh nghiệp nhận được những đơn hàng lớn thì cần lượng nhân sự lớn hơn. Quy trình tuyển dụng khá tốn thời gian nên không tuyển đủ nhân sự trong thời gian ngắn, vậy thì doanh nghiệp sẽ rơi vào tình trạng quá tải. Để tránh rơi vào trạng thái đuối sức, doanh nghiệp nên có hoạch định chiến lược và lên kế hoạch cho việc tuyển dụng trong tương lai để tránh mất đi nhiều đơn hàng lớn vì lý do không đủ sức.
3.2 Kết thúc đợt tuyển dụng quá sớm
Để đăng tuyển trên nhiều trang tuyển dụng khác nhau và tiếp cận được nhiều ứng viên thì doanh nghiệp sẽ tốn một phần chi phí, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng đủ nguồn lực tài chính và thương kết thúc đợt tuyển dụng sớm. Việc này sẽ chỉ tốt khi doanh nghiệp đã tìm đủ nhân sự, còn với những doanh nghiệp khởi nghiệp, việc tuyển dụng trong thời gian quá sớm sẽ khiến cho doanh nghiệp tiếp cận được ít nhân sự và khó tìm được lượng nhân sự tiềm năng cho vị trí công việc.
Đánh giá từng đợt tuyển dụng
3.3 Quá tin tưởng vào những mối quan hệ quen biết
Khi tận dụng mối quan hệ để tuyển dụng, doanh nghiệp nên đề phòng trường hợp khi sa thải nhân viên đó sẽ gây ra rạn nứt tình cảm hay tệ hơn là mất đi mối quan hệ. Vì vậy việc tuyển dụng qua mối quan hệ chỉ nên là một phương án dự phòng khi doanh nghiệp đã đăng tìm tuyển dụng quá lâu mà chưa tìm được ứng viên phù hợp. Bên cạnh đó, khi tuyển dụng bất cứ nhân viên nào cũng cần xem xét khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc bằng bộ câu hỏi phỏng vấn dù có qua người quen hay không.
3.4 Chỉ ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm
Khi muốn tìm kiếm những nhân viên dày dặn kinh nghiệm, câu hỏi đặt ra cho doanh nghiệp là liệu bạn có đủ sức để trả lương và chế độ phúc lợi cho họ không? Một ứng viên nhiều kinh nghiệm, họ nhận được rất nhiều lời mời làm việc từ những công ty lớn, vậy tại sao họ phải từ chối những cơ hội làm việc tốt như vậy để cống hiến cho doanh nghiệp của bạn. Bên cạnh đó, cũng đừng xem thường những ứng viên trẻ, tuy thiếu kinh nghiệm nhưng họ có tinh thần làm việc tốt và sẵn sàng học hỏi, nhận đào tạo để phát triển hơn. Chỉ cần có cơ hội, nhân viên trẻ sẵn sàng nắm bắt và cống hiến hết mình vì công việc. Vì vậy hãy nắm bắt và tận dụng thế hệ này bằng cách tìm hiểu chuyên sâu về họ qua bộ câu hỏi phỏng vấn.
3.5 Quá trình phỏng vấn diễn ra đơn điệu, thiếu thử thách
Nhiều doanh nghiệp vì quá cần nhân viên nên quá trình phỏng vấn cũng diễn ra sơ sài, không có sự thách thức. Nhiều người phỏng vấn cho rằng, việc phỏng vấn dễ dàng sẽ giúp ứng viên thấy được mình phù hợp với công ty, có thể làm việc được. Tuy nhiên nếu quá trình phỏng vấn sơ sài, thiếu sự thử thách có thể gây ra phản ứng ngược là ứng viên cảm thấy doanh nghiệp chưa có sự chuẩn bị và cũng chưa có sự tôn trọng ứng viên. Vì vậy để đạt hiệu quả trong tuyển dụng và phỏng vấn thì người phỏng vấn nên đánh giá thông tin sơ bộ qua hồ sơ xin việc - CV, chuẩn bị bộ các câu hỏi phỏng vấn, tình huống thử thách để đánh giá được năng lực của ứng viên.
Phỏng vấn sơ sài gây nhàm chán
3.6 Thiếu quyết đoán trong việc tuyển dụng và sa thải
Doanh nghiệp sẽ phát triển hơn, mở rộng kinh doanh, thị trường lao động cũng vì vậy mà thay đổi theo. Vậy nên những nhân viên nào không theo kịp thị trường sẽ bị đào thải, đây là quy luật hiển nhiên của cuộc sống. Chính vì vậy, khi cần tuyển phải tuyển, khi cần sa thải, HR cũng cần quyết đoán sa thải để tìm ứng viên khác phù hợp hơn. Việc sa thải sẽ giúp nhân viên cũ nhận ra bản thân mình đang thụt lùi và trao cơ hội cho một ứng viên khác phù hợp hơn.
IV. Kết luận
Là một doanh nghiệp startup thì bắt buộc người phỏng vấn thuộc bộ phận HR phải liên tục cố gắng vừa xây dựng hình ảnh công ty, văn hóa doanh nghiệp vừa cải thiện cơ cấu tổ chức. Vậy nên để thành lập một ý tưởng khởi nghiệp, người chủ phải tìm được những nhân viên cùng chung chí hướng hay tuyển dụng những nhân sự tiềm năng để có thể phát triển doanh nghiệp nhanh hơn. Với kỹ năng thuyết phục của HR thì doanh nghiệp có thể lôi kéo được những ứng viên tiềm năng.
Trang chủ 
Mẫu CV 
Nhắn tin 
Tài khoản 
Thêm