Tìm được ứng viên tiềm năng trong vô vàn hồ sơ xin việc chính là công việc của nhà tuyển dụng. Nhà phỏng vấn cần lưu ý những thông tin hay phương pháp nào để đánh giá hiệu quả năng lực ứng viên?

Trong quá trình tuyển dụng nhân sự, phòng ban HR có thể nhận được khá nhiều đơn xin việc từ ứng viên, tuy nhiên để tìm được ứng viên tiềm năng và phù hợp nhất với vị trí công việc thì nhà tuyển dụng cần trang bị một số phương pháp. Nhà tuyển dụng có thể cân nhắc những phương pháp đánh giá nào?

I. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu

Khi mở đầu bất cứ buổi phỏng vấn nào thì ứng viên đều được hỏi các câu hỏi phỏng vấn liên quan đến bản thân ứng viên. Các câu hỏi phỏng vấn này nhằm giúp nhà phỏng vấn tìm hiểu và đánh giá về sự tự tin của ứng viên qua những lời giới thiệu. 

Các câu hỏi phỏng vấn về học vấn và kinh nghiệm cũng được hỏi sau đó nhằm tìm hiểu sâu hơn về những thông tin chưa có trong hồ sơ xin việc. Bên cạnh đó, đây cũng là cách giúp nhà tuyển dụng đánh giá và kiểm tra được mức độ chính xác của thông tin trong sơ yếu lý lịch. 

1

Kiểm tra thông tin ứng viên trước khi phỏng vấn

Thông thường, nhà tuyển dụng chỉ hỏi các câu hỏi phỏng vấn liên quan đến học vấn và kinh nghiệm để kiểm tra và đánh giá sơ bộ về ứng viên. Một phần vì hầu hết thông tin trên đã được thể hiện qua nội dung của hồ sơ xin việc. 

Đối với nhiều vị trí quản lý quan trọng, chủ chốt trong doanh nghiệp thì đôi khi, doanh nghiệp còn lấy ý kiến của công an về thông tin lịch sử xem có phạm tội hay không. Sẽ không có doanh nghiệp nào muốn gặp rắc rối trong tương lai khi dính tới người có tiền án tiền sự, điều này chỉ thể hiện bản thân doanh nghiệp chưa có đủ sự chuẩn bị và tìm hiểu về nhân viên của mình. Một cách khác cũng thường được sử dụng chính là điều tra gián tiếp thông qua những đồng nghiệp cũ hay người quản lý trực tiếp cũ. 

II. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch

Trong kỹ năng phỏng vấn của phòng ban HR, nhà tuyển dụng thường chia ra 4 loại bài kiểm tra để đánh giá một ứng viên: đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, thành tựu của ứng viên. 

Kiểm tra khả năng nhận thức: Nhà tuyển dụng thông qua các câu hỏi phỏng vấn để kiểm tra mức độ nhạy bén, thông minh của ứng viên. Đặc biệt, nhà tuyển dụng chuyên sử dụng các câu hỏi phỏng vấn tình huống để thấy được thái độ ứng xử, kỹ năng xử lý tình huống, khả năng lý luận, tính toán của ứng viên khi đối mặt với một vấn đề. Khi tuyển dụng một chuyên viên tư vấn quản lý, nhà phỏng vấn còn đặc biệt quan tâm đến tư duy sắc bén của ứng viên vì họ nhận thấy khi đánh giá theo cách này, mức độ chính xác khá cao. 

2

Kiểm tra và đánh giá ứng viên qua bài test

Kiểm tra sức khỏe: Đối với một số công việc với đặc thù công việc đặc biệt như công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ thì những bài kiểm tra sức khỏe đóng vai trò quan trọng. Sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, linh hoạt, tim mạch, khả năng phản xạ, khéo léo đều được kiểm tra theo từng thang điểm để đánh giá được sự phù hợp và tiêu chuẩn để ứng tuyển. 

Kiểm tra thành tựu: Thông qua thành tựu, nhà tuyển dụng của phòng ban HR có thể đánh giá được quá trình học hỏi và làm việc của ứng viên tại doanh nghiệp cũ hoặc trong thời gian trước. Bên cạnh đó, những chứng chỉ, bằng cấp của tổ chức uy tín cũng phần nào đánh giá được khả năng của ứng viên. 

Kiểm tra tính cách, sở thích: Khi phỏng vấn một ứng viên, kỹ năng phỏng vấn của nhà tuyển dụng vô cùng quan trọng. Người phỏng vấn khi đủ tinh tế và kinh nghiệm sẽ nhìn ra được đâu là lời nói dối và đâu là thông tin thật. Và các câu hỏi phỏng vấn về tính cách, sở thích được dùng với mục đích đánh giá được mức độ phù hợp về tính cách với tính chất công việc. Từ đó, nhà tuyển dụng cũng đánh giá được khả năng hòa nhập, thích ứng của ứng viên sau khi nhận việc. 

III. Phỏng vấn

Phỏng vấn là một trong những phương thức được nhiều công ty áp dụng để đánh giá được mức độ thích hợp giữa ứng viên và tính chất công việc, nhu cầu và khả năng làm việc của ứng viên. Hình thức này dựa trên cuộc giao tiếp giữa ứng viên và nhà tuyển dụng dưới hình thức hỏi đáp các câu hỏi phỏng vấn để trao đổi thông tin.  

Phòng ban HR chia phỏng vấn thành hai phương pháp cụ thể: 

Phỏng vấn bằng câu hỏi tùy ý: Phương pháp này thường ít được áp dụng vì các câu hỏi phỏng vấn thường không được xây dựng theo một hệ thống chuẩn mực nào cả. Trong buổi phỏng vấn, dựa vào kỹ năng phỏng vấn của bản thân, nhà tuyển dụng sẽ đặt bất kỳ câu hỏi phỏng vấn nào xuất hiện trong đầu. Phương pháp này tạo thành một cuộc trò chuyện ngẫu hứng chứ không hẳn là một cuộc phỏng vấn. Vậy nên các buổi phỏng vấn theo phương pháp này thường không giúp cho nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc hay kỹ năng mềm của ứng viên trong tương lai của ứng viên. 

Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi: Trước khi trực tiếp phỏng vấn một ứng viên nào đó, nhà tuyển dụng thường sẽ dành thời gian chuẩn bị và thống kê một bảng tiêu chí đánh giá năng lực của ứng viên. Sau đó, nhà tuyển dụng sẽ dựa trên bảng đánh giá trên với hệ thống câu hỏi được soạn sẵn. Bộ các câu hỏi phỏng vấn này sẽ liên quan mật thiết đến tính chất công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng không. Sau buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể tận dụng bảng đánh giá này để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc. 

3

Phỏng vấn ứng viên

Song song với 2 phương pháp phỏng vấn này thì khi phỏng vấn, phòng ban HR dựa vào kỹ năng phỏng vấn của mình để phân chia phỏng vấn thành 4 dạng. 

Phỏng vấn dựa trên tình huống: Các câu hỏi phỏng vấn về kỹ năng xử lý tình huống thường xuyên được sử dụng đặc biệt là đối với các quản lý cấp trung. Nhà tuyển dụng muốn quan sát được cách ứng xử của ứng viên trong tình huống khó khăn liên quan đến công việc. Bên cạnh đó, cách ứng viên xử lý tình huống cũng phần nào thể hiện được tính cách và phong thái làm việc của ứng viên. 

Phỏng vấn đo lường hành vi: Nhà tuyển dụng đặt các câu hỏi phỏng vấn liên quan đến một tình huống thực tế để đo lường hành vi và phản xạ của ứng viên. Thông thường nhà tuyển dụng sẽ đưa ứng viên vào một vấn đề hay tình huống cụ thể liên quan đến vị trí công việc sắp tới để đánh giá được khả năng và năng lực làm việc của ứng viên.

Ví dụ như khi tuyển dụng vị trí chăm sóc khách hàng, nhà tuyển dụng có thể đưa ứng viên vào tình huống bị khách hàng phản ứng gay gắt về dịch vụ của doanh nghiệp. Thông qua câu trả lời và cách phản ứng của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể xem xét và quan sát về kỹ năng giải quyết vấn đề của họ như thế nào với khách hàng. Không phải ứng viên nào cũng có thể ngay lập tức đưa ra câu trả lời phù hợp, tuy nhiên phong thái và thái độ của họ khi nhận câu hỏi cũng phần nào giúp nhà tuyển dụng đánh giá được khả năng của ứng viên.

4

Phỏng vấn ứng viên theo tình huống

Phỏng vấn bằng câu hỏi duy ý: Bệnh cạnh những công việc liên quan đến công việc, ứng viên sẽ được hỏi các câu hỏi phỏng vấn liên quan đến công việc nhưng không liên quan đến công ty. Ví dụ như những câu hỏi phỏng vấn liên quan đến sở thích, thể thao,..., nhà tuyển dụng không đặt nặng những câu hỏi này. 

Phỏng vấn tạo áp lực: Đây là một trong các câu hỏi phỏng vấn “khó chiu” với ứng viên. Nhà tuyển dụng sẽ liên tiếp đưa ra những câu hỏi phỏng vấn vô duyên, soi mói, đưa ứng viên vào tình thế khó chịu với mục đích xem mức độ làm chủ cảm xúc của ứng viên như thế nào. Liệu rằng ứng viên có làm chủ được tình huống, giải tỏa áp lực để thoát ra khỏi tình thế này hay không? Hàng loạt các câu hỏi phỏng vấn liên quan đến công việc cũ, đồng nghiệp cũ, môi trường cũ sẽ gây áp lực trực tiếp với ứng viên. Hình thức phỏng vấn này khả rủi ro vì dễ nhận phản ứng ngược từ ứng viên.

IV. Tiêu chí đánh giá ứng viên qua câu hỏi

Khi phỏng vấn ứng viên, tùy vào vị trí công việc mà nhà tuyển dụng sẽ đưa ra nhiều loại câu hỏi khác nhau. Tuy nhiên, có một số câu hỏi nên được đưa vào bảng các câu hỏi phỏng vấn xin việc để đánh giá tính cách chung của ứng viên. 

4.1 Kinh nghiệm làm việc nhóm của bạn là gì?

Để một doanh nghiệp có thể duy trì và phát triển một cách bền vững thì cần một tập thể nhân viên đoàn kết và chung chí hướng. Một cộng đồng những người cùng chung mục đích sẽ tạo được sự gắn kết bền chặt cùng hỗ trợ nhau để hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao. Để đánh giá được tiêu chí này thì nhà tuyển dụng có thể đặt các câu hỏi phỏng vấn liên quan đến những mối quan hệ cũ để xem phản ứng của ứng viên như thế nào. 

Mỗi cá nhân sẽ có cách làm việc khác nhau, có những cá nhân sẽ làm việc tốt hơn khi làm việc một mình, tuy nhiên những cá nhân này vẫn hiểu được mức độ quan trọng và cần thiết của làm việc nhóm. Sẽ không có cá nhân nào duy trì và phát triển lâu dài nếu không có sự hỗ trợ từ những cộng tác. 

4.2 Có khi nào bạn cần giúp đỡ?

Đây là một dạng câu hỏi khá hay của nhà tuyển dụng và thường xuyên được sử dụng. Câu hỏi phỏng vấn này giúp nhà tuyển dụng đánh giá được khả năng tự nhìn nhận và đánh giá bản thân của ứng viên. Ứng viên có phải là một người tự ti hay tự tin về bản thân của họ. 

5

Câu hỏi nên hỏi khi phỏng vấn

Nếu ứng viên không ngần ngại chia sẻ về những khó khăn mà họ đã gặp hoặc những tình huống mà họ gặp khó khăn, nhà tuyển dụng nên đánh giá cao tinh thần đó vì họ không ngại thừa nhận yếu điểm của bản thân. Càng đào sâu vấn đề và cách họ khắc phục vấn đề thì nhà tuyển dụng càng đánh giá được khả năng làm việc của ứng viên. 

4.3 Gần đây nhất bạn làm công việc gì?

Các câu hỏi phỏng vấn theo dạng này thường dùng để đánh giá mức độ trung thực của ứng viên. Cách ứng viên thể hiện quan điểm của bản thân về những vấn đề trong quá khứ và cách họ đối mặt thể hiện được tính cách và phong thái của họ trên con đường phát triển sự nghiệp. 

Nếu ứng viên kể về những vấn đề tại công ty cũ và cách họ đối mặt thể hiện được ứng viên có mong muốn gắn bó lâu dài với một môi trường làm việc. Ngược lại, họ kể một cách sơ sài không hứng thú thì có thể xem xét khả năng dễ từ bỏ công việc của ứng viên.

4.4 Đánh giá ứng viên qua cách ăn mặc

Theo nghiên cứu cho rằng, trong 6 giây đầu tiên xuất hiện, dựa vào kỹ năng phỏng vấn của nhà tuyển dụng mà họ có thể đánh giá được 30% tính cách của ứng viên. Mặc dù, nhà tuyển dụng sẽ không dựa vào hình thức để nhận một ứng viên vào làm việc. Tuy nhiên hình thức bên ngoài sẽ là một trong những tiêu chí đầu tiên để nhìn nhận cơ bản nhất về một người. Sự chỉn chu về trang phục cho nhà tuyển dụng thấy được mức độ quan tâm và mong muốn làm việc của ứng viên tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, một người quan tâm vẻ ngoài thể hiện được họ có trách nhiệm với hình ảnh của bản thân, vậy thì nhà tuyển dụng có thể yên tâm giao phó hình ảnh doanh nghiệp cho họ.

4.5 Sự chuẩn bị chu đáo của ứng viên

Mức độ chuẩn bị của ứng viên được thể hiện qua cách họ đặt câu hỏi liên quan đến thông tin của công ty. Từ những câu hỏi nhận được từ phía ứng viên, nhà tuyển dụng có thể khai thác một số thông tin như lý do họ chọn công ty của bạn. Một ứng viên khi thật sự mong muốn được làm việc tại doanh nghiệp, họ sẽ đầu tư thời gian để tìm hiểu thông tin về công ty như sản phẩm, đối tác, đối thủ cạnh tranh, tình hình kinh doanh. Vậy nên nhà tuyển dụng có thể tận dụng những thông tin này để đánh giá mức độ chuẩn bị của ứng viên.

6

Đánh giá sự chuẩn bị của ứng viên

4.6 Phong thái người ứng viên

Phong thái của ứng viên khi phỏng vấn sẽ thể hiện khá nhiều về cách làm việc của họ trong tương lai. Một người điềm đạm, luôn bình tĩnh, tự tin trả lời câu hỏi một cách chắc chắn sẽ là một nhân viên đáng tin cậy. Ngược lại, với những ứng viên nóng nảy, thiếu bình tĩnh, trả lời sơ sài thì khó có thể ghi được điểm cộng với nhà tuyển dụng.

V. Kết

Một ứng viên tiềm năng phải thể hiện được khả năng cũng như kỹ năng của mình với nhà tuyển dụng vì không phải ai cũng có đủ tự tin và khéo léo để biết bản thân mình là ai. Một nhà tuyển dụng để tìm ra ứng viên sáng giá cho vị trí ứng tuyển cũng cần trang bị về kỹ năng phỏng vấn cũng như tiêu chí đánh giá để quá trình phỏng vấn tiết kiệm thời gian.