Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số là gì?

Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động không thể thiếu trong mỗi một công ty. Đây được coi là vấn đề sống còn để định hướng hoạt động, sự phát triển của một tập thể con người. Trong kỷ nguyên số hiện nay, vị trí của quản trị nhân sự là gì?

Ngành quản trị nhân lực là ngành học thu hút nhiều bạn trẻ lựa chọn cho quá trình học đại học. Với cơ hội từ thị trường là ngày càng nhiều các công ty được thành lập nên nhu cầu về vị trí này vô cùng dồi dào. Vậy khái niệm về quản trị nguồn nhân lực là gì? Dưới đây là những kiến thức về công việc quản trị nguồn nhân lực - vị trí mà nhiều bạn theo ngành quản trị nhân lực sẽ quan tâm khi ra trường. 

I. Định nghĩa về HRM - Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Định nghĩa về HRM - Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Quản trị nguồn nhân lực (HRM hoặc HR - Human Resource ) là phương pháp tiếp cận chiến lược nhằm quản trị hiệu quả mọi người trong một công ty hoặc tổ chức để họ giúp doanh nghiệp của họ có được lợi thế cạnh tranh. Nó được thiết kế để tối đa hóa hiệu suất của nhân viên phục vụ các mục tiêu chiến lược của nhà tuyển dụng.

Quản trị nguồn nhân lực chủ yếu quan tâm đến việc quản lý nhân sự là con người trong tổ chức, tập trung vào các chính sách và hệ thống. Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất thực hiện công việc và quản lý khen thưởng, quản lý hệ thống trả lương nhân viên và phúc lợi. Bộ phận nhân sự cũng quan tâm đến sự thay đổi của doanh nghiệp tổ chức và các mối quan hệ trong lao động, sự cân bằng giữa thực tiễn của tổ chức với các yêu cầu phát sinh từ tập thể và luật pháp hiện hành của chính phủ. Theo Armstrong (1997), quản trị nguồn nhân lực có thể được mô tả là "một cách quan trọng để giải quyết việc giành được, tạo, giám sát, khơi dậy và tận dụng sự cống hiến của lợi thế riêng biệt của hiệp hội - những cá nhân làm việc và vì nó."

II. Các chức năng của hoạt động Quản trị nguồn nhân lực – HRM là gì?

Các chức năng của hoạt động Quản trị nguồn nhân lực là gì?

1. Thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực là gì? Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự cho tổ chức là chức năng chính và cơ bản của quản trị nguồn nhân lực; lập kế hoạch và tuyển dụng nguồn nhân lực trước khi thực hiện việc lựa chọn người cho các vị trí trong một tổ chức. Tuyển dụng là quá trình thu hút những người tìm việc đủ tiêu chuẩn bằng cách sử dụng các nền tảng khác nhau như đăng thông báo trên các tờ báo thông thường hoặc báo việc làm chỉ dành riêng cho tin tức và thông báo tuyển dụng, phương tiện truyền hình, trực tuyến và trên các trang web mạng xã hội vốn đã trở thành nguồn tài nguyên chủ yếu được sử dụng để tuyển dụng và thuê người. 

Có hai nguồn tuyển dụng nhân viên chủ yếu, một là tuyển dụng thông qua các nguồn nội bộ và hai là tuyển dụng thông qua các nguồn bên ngoài. Tuyển dụng nội bộ là quá trình mời hoặc trao cơ hội cho những người liên quan đến tổ chức quan tâm hoặc cho những người liên quan đến nhân viên hiện tại hoặc trực tiếp trao cơ hội cho nhân viên hiện tại. Tuyển dụng bên ngoài là quá trình mời những người tìm việc không thuộc hoặc không liên quan đến một tổ chức, điều này đơn giản có nghĩa là mời các ứng viên bên ngoài.

2. Phát triển nhờ vào đào tạo và khai thác

Đào tạo và phát triển nhân viên là hệ thống con của một tổ chức và là chức năng cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực. Nó đảm bảo sự phát triển kỹ năng liên tục của nhân viên làm việc trong tổ chức và tạo thói quen cho quá trình học hỏi để phát triển kiến ​​thức để làm việc. Truyền đạt công tác Đào tạo và Phát triển cho nhân viên thông qua nhiều phương pháp khác nhau là nền tảng để nhân viên có được đầu ra chất lượng. Các phương pháp đào tạo nhân viên hoặc được phân loại thành các phương pháp đào tạo tại chỗ và các phương pháp đào tạo ngoài công việc.

3. Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Ngày nay, trách nhiệm duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp cũng do người quản trị nguồn nhân lực thực hiện. Người quản trị nguồn nhân lực có thể giúp thương lượng tập thể, tham vấn chung và giải quyết tranh chấp nếu cần. Điều này là do họ có đầy đủ thông tin liên quan đến nhân sự và có kiến ​​thức làm việc về các quy định lao động khác nhau.

Người quản trị nguồn nhân lực là người thực hiện duy trì sự ổn định trong tổ chức vì họ là cầu nối giữa người lao động và các ủy ban khác nhau về kỷ luật, phúc lợi lao động, an toàn, khiếu nại,... Họ đưa ra thủ tục khiếu nại để giải quyết các vấn đề khiếu nại của nhân viên, cung cấp thông tin xác thực cho lãnh đạo công đoàn và truyền tải quan điểm của họ về các vấn đề lao động khác nhau cho lãnh đạo cao nhất.

4. Thông tin và dịch vụ về nhân sự

Chức năng này với mục đích thông báo đến người lao động về những chính sách và xu hướng phúc lợi của họ. Những vấn đề này có thể là tiền công, tiền lương, tuyển dụng, đề bạt vị trí, đánh giá kết quả công việc, chương trinh chăm sóc sức khỏe,... 

III. Vì sao phải quản trị nguồn nhân lực 

Vì sao phải quản trị nguồn nhân lực

Lý do phải quản tri nguồn nhân lực thể hiện ở các chức năng mà vị trí này đảm nhiệm. HRM bao gồm các chức năng liên quan đến con người như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất, lương thưởng, an toàn và sức khỏe, phúc lợi, quan hệ lao động và những thứ tương tự. Chức năng nhân sự không chỉ giới hạn trong các cơ sở kinh doanh. Chúng cũng có thể áp dụng cho các tổ chức phi kinh doanh, chẳng hạn như giáo dục, chăm sóc sức khỏe, giải trí và tương tự.

IV. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Henry Mintzberg đã xác định 10 vai trò của các nhà quản trị nguồn nhân lực trong  đóng trong tổ chức. Một nhà quản trị điển hình, hoạt động như một người giám sát, người truyền bá, người phát ngôn, người đứng đầu, người lãnh đạo, người liên lạc, doanh nhân, người xử lý xáo trộn, người phân bổ nguồn lực và người đàm phán. Ông phân loại mười vai trò này thành ba loại lớn: ba vai trò đầu tiên được gọi là vai trò thông tin, ba vai trò tiếp theo tạo thành vai trò liên kết cá nhân, và vai trò quyết định bao gồm bốn vai trò còn lại. Những vai trò của nhà quản trị nguồn nhân lực:

1. Lập kế hoạch: Chuẩn bị các dự báo về nhu cầu nhân sự trong tương lai dựa trên môi trường, sứ mệnh và mục tiêu, chiến lược, điểm mạnh và điểm yếu bên trong của tổ chức, bao gồm cấu trúc, văn hóa, công nghệ thông tin và khả năng lãnh đạo của tổ chức.
2. Nhân sự: Có được những người có kỹ năng, khả năng, kiến ​​thức và kinh nghiệm phù hợp để đảm nhận các công việc trong tổ chức làm việc. Các thực hành chính là hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và lựa chọn.
3. Phát triển: Phân tích các yêu cầu học tập để đảm bảo rằng nhân viên có kiến ​​thức và kỹ năng để thực hiện hoàn thành công việc của họ hoặc để thăng tiến trong tổ chức. Đánh giá hiệu suất có thể xác định các kỹ năng chính và 'năng lực' của nhân viên.
4. Giám sát: là việc thiết kế và quản trị hệ thống khen thưởng, đánh giá công việc, đánh giá hiệu suất, trả lương và phúc lợi.
5. Duy trì: Việc quản lý và giám sát các chính sách về an toàn, sức khỏe và phúc lợi tại nơi làm việc để duy trì lực lượng lao động có năng lực và tuân thủ các tiêu chuẩn và quy định của luật định.
6. Quản trị các mối quan hệ: Bao gồm mối quan hệ ở những nơi làm việc ngoài công đoàn hoặc công đoàn. Trong môi trường công đoàn, điều này bao gồm đàm phán hợp đồng và quản lý thỏa ước tập thể.
7. Quản lý sự thay đổi: Điều này liên quan đến việc giúp những người khác hình dung tương lai, truyền đạt tầm nhìn này, đặt ra các kỳ vọng rõ ràng về hiệu suất và phát triển khả năng tổ chức lại mọi người và phân bổ lại các nguồn lực khác.
8. Đánh giá: Thiết kế  quy trình đo lường, đánh giá công việc nhân sự.

V. Xu hướng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số 

Ngành quản trị nhân lực là ngành học thu hút nhiều bạn trẻ lựa chọn cho quá trình học đại học. Với cơ hội từ thị trường là ngày càng nhiều các công ty được thành lập nên nhu cầu về vị trí này vô cùng dồi dào. Vậy quản trị nguồn nhân lực là gì? Dưới đây là những kiến thức về công việc quản trị nguồn nhân lực - vị trí mà nhiều bạn theo ngành quản trị nhân lực sẽ quan tâm khi ra trường. 

VI. Thách thức của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số 

Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang tạo ra những sự thay đổi nhanh chóng trong quản trị nguồn nhân lực, điều hành và phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều đòi hỏi cao về năng lực đối với người ứng tuyển, nhất là người ứng tuyển ở vị trí cao cấp. Ngược lại, người ứng tuyển cũng đòi hỏi cao về quyền lợi và đãi ngộ của họ sau khi được tuyển dụng. Một bộ phận những người lao động trẻ không có khuynh hướng sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mà chỉ muốn trải nghiệm một thời gian rồi sau đó "nhảy việc". 

VII. Vấn đề đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời đại 4.0

Vấn đề của quản trị nguồn nhân lực hiện nay là gì? Đối với nhà quản trị nhân lực tương lai, ngành quản trị nhân lực đã mang đến những kiến thức lý thuyết cho nhà quản trị nhân lực. Tuy nhiên, để thực hành được trong môi trường thực tế doanh nghiệp để áp dụng kiến thức thì còn hạn chế. Do vậy, cơ hội được trải nghiệm không cao.

Ngoài ra, nguồn nhân lực chưa qua đào tạo của Việt Nam chiếm một tỷ lệ khá cao (78,3%). Đây chính là rào cản và hạn chế lớn của nguồn nhân lực Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghệ 4.0. Những hạn chế này cũng mang đến nhiều hệ lụy khác là năng suất lao động thấp, năng lực cạnh tranh và giá trị nguồn nhân lực Việt Nam trên thị trường lao động không cao.

VIII. Kết

Trên là những kiến thức về thực trạng ngành quản trị nhân lực, khái niệm quản trị nguồn nhân lực là gì, những điểm cần lưu ý về quản trị nguồn nhân lực trong thời đại kỷ nguyên số đang dần thay đổi những khía cạnh tranh kinh tế và lao động.