Quy trình và các tiêu chí đánh giá nhân viên nhà máy như thế nào? Các tiêu chí đánh giá nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp như thế nào? Hãy cùng theo dõi bài viết để có thể được cung cấp những thông tin bổ ích nhé!

Đánh giá nhân viên chính là một công việc vô cùng quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự ở trong nhà máy. Ở bài viết này, chúng tôi sẽ chia sẻ cho các bạn bảng đánh giá nhân viên, mẫu đánh giá và quy trình đánh giá nhân viên nhà máy để bạn có thể tham khảo và áp dụng!

I. Vì sao phải đánh giá nhân viên nhà máy?

Đánh giá nhân viên của nhà máy đã được các Tổ trưởng hay Quản đốc và ban lãnh đạo thực hiện công việc định kỳ hàng tuần và hàng tháng, hàng quý, hàng năm đánh giá nhân viên nhằm mục đích để kiểm tra và đánh giá năng suất, thái độ làm việc của các nhân viên của mình về cấp dưới trực tiếp phụ trách.

quy trinh danh gia nhan vien

Vì sao phải đánh giá nhân viên nhà máy?

Qua đó có thể thấy đánh giá nhân viên, khi xét duyệt mức độ để hoàn thành nhiệm vụ của công việc, với sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp cũng như bạn phải có một thái độ giao tiếp ứng xử giữa những nhân viên với đồng nghiệp và với các cấp bậc khác hiện đang có trong nhà máy,… để có thể tìm kiếm và có thể đưa ra đánh giá nhân viên những chế độ thưởng – phạt hợp lý đối với từng cá nhân và đội nhóm nhân viên.

Xem thêm: Những phương pháp tạo động lực cho nhân viên hiệu quả nhất

II. Bảng các tiêu chí đánh giá nhân viên nhà máy

Tùy thuộc vào quy mô của nhà máy hay mục đích đánh giá và các vị trí cần đánh giá mà những nhà Quản lý sẽ có thể áp dụng các mẫu đánh giá nhân viên theo quy định hiện hành. Một bảng đánh giá nhân viên được coi là hiệu quả phải đảm bảo được tính đa dạng và tính đầy đủ của các tiêu chí đánh giá và khách quan trong quá trình thực hiện và thực hiện công bằng trong xét duyệt đánh giá nhân viên và công khai kết quả.

quy trinh danh gia nhan vien

Vì sao phải đánh giá nhân viên nhà máy?

Một bảng đánh giá nhân viên nhà máy sẽ bao gồm các tiêu chí căn bản như sau:

► Về đánh giá thái độ

  • Thứ nhất: Tuân thủ và chấp hành các nội quy của công ty bao gồm: giờ làm việc, nội quy lao động và nội quy hay quy chế làm việc của công ty.

  • Thứ hai: Làm việc theo chính sách và quy trình

  • Thứ ba: Trung thực

  • Thứ tư: Nhiệt tình

  • Thứ năm: Sẵn sàng để thực hiện tốt các công việc được giao phó

  • Thứ sáu: Tích cực tham gia vào những hoạt động chung của công ty

►Về đánh giá tác phong

  • Thứ nhất: Tuân thủ quy định về đồng phục và cách ăn mặc gọn gàng, sạch sẽ

  • Thứ hai: Nhanh nhẹn và linh hoạt

  • Thứ ba: Có ý thức để giữ gìn vệ sinh chung và vệ sinh nơi làm việc

►Về đánh giá các mối quan hệ

  • Thứ nhất: Thân thiện, hòa đồng và sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ cho cấp trên hay đồng nghiệp và khách hàng

  • Thứ hai: Giải quyết những yêu cầu của cấp trên và cả khách hàng một cách nhanh chóng, kịp thời và chính xác

  • Thứ ba: Có thái độ chăm sóc khách hàng cẩn thận và chu đáo, thỏa mãn những nhu cầu của khách

►Về đánh giá hiệu quả công việc

  • Thứ nhất: Có tinh thần hợp tác trong công việc

  • Thứ hai: Thao tác thực hiện công việc một cách nhanh nhẹn, linh hoạt và có hiệu quả

  • Thứ ba: Chất lượng và số lượng công việc hoàn thành (hay không đạt, đạt hoặc vượt mức)

  • Thứ tư: Mức độ hiểu biết của nhân viên về công việc được giao

  • Thứ năm: Khả năng tiếp thu công việc

  • Thứ sáu: Hiểu rõ các nghiệp vụ của công việc

  • Thứ bảy: Kiến thức chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc

  • Thứ tám: Mức độ tin cậy

  • Thứ chín: Tính kỷ luật

  • Thứ mười: Khả năng làm việc độc lập và tự chủ động trong công việc

►Về đánh giá kỹ năng

►Về đánh giá việc sử dụng trang thiết bị

  • Thứ nhất: Sử dụng thành thạo các máy móc và thiết bị để phục vụ công việc

  • Thứ hai: Có tinh thần sử dụng tiết kiệm và quản lý, bảo quản tài sản chung của công ty

Bên cạnh đó, bảng đánh giá của nhân viên càng chi tiết sẽ cso thể đảm bảo tính chính xác và khách quan, minh bạch về các kết quả đánh giá sau cùng (bao gồm: xuất sắc, khá, trung bình và kém). Từ đó, người đánh giá nhân viên có thể đưa ra những nhận xét cụ thể hơn về những ưu – khuyết điểm của từng nhân viên và có thể đánh giá chung và kiến nghị (nhân viên được khen thưởng hay kỷ luật).

Trên cơ sở xác định được các tiêu chí đánh giá nhân viên, mỗi nhà máy sẽ có thể áp dụng các hình thức đánh giá phù hợp. Cụ thể như:

  • Thứ nhất, tự đánh giá: nhân viên có thể tự nhận bảng đánh giá để có thể tự đánh giá nhân viên những khả năng về đáp ứng yêu cầu của công việc cũng như thái độ làm việc của bản thân mình rồi trình lên cấp trên để đánh giá và xét duyệt lại.

  • Thứ hai, đánh giá theo cấp bậc từ cấp quản lý đến nhân viên dưới quyền: mỗi nhà Quản lý ở cấp trên sẽ phải chịu trách nhiệm về đánh giá nhân viên cấp dưới của mình, sau đó sẽ tổng hợp lại và thống nhất các kế hoạch điều chỉnh đánh giá nhân viên, phát triển cho nhân viên.

  • Thứ ba, đánh giá ngang cấp: chính là kiểu “đánh giá chéo” được hiểu là đánh giá lẫn nhau giữa những nhân viên cùng cấp bậc với nhau, bảng đánh giá nhân viên ngang vị trí với nhau theo các tiêu chí bao gồm: chuyên môn hay thái độ làm việc và hiệu quả công việc,…

  • Thứ tư: đánh giá toàn diện: từ việc dựa trên những nhận xét đánh giá nhân viên về nhân viên từ những khách hàng hay đồng nghiệp, những người xung quanh và có thể là bảng đánh giá nhân viên cả những nhà Quản lý trực tiếp để có một cái nhìn toàn diện và một cách đầy đủ nhất về nhân viên của mình cần đánh giá.

Xem thêm: Mẫu đánh giá nhân viên phòng xuất nhập khẩu

III. Quy trình đánh giá nhân viên nhà máy

Khi xác lập quy trình, tuân thủ và thực hiện theo quy trình đánh giá nhân viên có thể giúp quá trình đánh giá nhân viên được thuận lợi và từ đó đảm bảo công việc được diễn ra trôi chảy, công bằng, minh bạch và cso tính nhất quán cao. Khi định kỳ thực hiện đánh giá nhân viên sẽ có thể cung cấp dữ liệu cho các doanh nghiệp một thang đo định lượng về những đóng góp cụ thể của từng thành viên vào sự phát triển chung của một doanh nghiệp đánh giá nhân viên, từ đó có thể nhìn nhận và đánh giá một cách khách quan để có thể áp dụng được những chế độ thưởng và phạt một cách hợp lý; đồng thời còn có thể giúp tăng trưởng cả về chất lẫn lượng cho các doanh nghiệp về lâu dài.

quy trinh danh gia nhan vien

Quy trình đánh giá nhân viên nhà máy

Một quy trình đánh giá nhân viên nhà máy đảm bảo tính nhất quán và hiệu quả sẽ bao gồm 5 bước như sau:

1. Xây dựng mẫu đánh giá cụ thể

Mẫu đánh giá được coi là chuẩn phải thể hiện được tính cụ thể, công bằng và tính khách quan với việc tập trung những đánh giá các tiêu chí một cách nhất định. Tuy quy trình đánh giá nhân viên không thể bao hàm được hết mọi chi tiết của một tiêu chí cụ thể nhưng cần nêu bật được những điểm nổi bật nhất và trên cơ sở tham khảo ý kiến của đông đảo những nhân sự trong công ty, kể cả những nhân viên đã được đánh giá.

2. Xác định các chỉ tiêu đánh giá

Việc xác định được các quy trình đánh giá nhân viên chỉ tiêu đánh giá có thể giúp người đánh giá có thể dễ dàng xác định được mức độ đáp ứng những tiêu chí đánh giá được đưa ra, từ đó có thể đảm bảo được tính chính xác và khách quan trong quy trình đánh giá nhân viên , đồng thời có thể tiết kiệm được thời gian quy trình đánh giá nhân viên và công sức để tổng hợp, thống kê và đưa ra kết quả cuối cùng. Bởi vì, khi xác định được các chỉ tiêu quy trình đánh giá nhân viên, người đánh giá chỉ cần khi nhìn vào các dữ liệu hiện trên đó là có thể ngay lập tức đưa ra được kết quả đánh giá sau cùng được một cách chính xác nhất.

3. Quy định về cách thức đánh giá và nghiệm thu

Mục tiêu cuối cùng của việc đánh giá nhân viên chính là nghiệm thu và từ đó đưa ra được kết quả sau cùng. Bởi vậy, trước khi chúng ta tiến hành thực hiện những buổi đánh giá nhân viên, hãy chắc chắn một điều rằng tất cả những người đánh giá đều có thể hiểu về cách thức đánh giá và nghiệm thu có thể kể đến như: thời gian được diễn ra buổi đánh giá và đánh giá về cái gì? đánh giá như thế nào? cách đánh giá ra sao? Hay quy đổi về kết quả sau cùng như thế nào?…

Một số lưu ý khi thực hiện đánh giá nhân viên:

  • Thứ nhất: Cần thiết phải đưa ra được nhận xét toàn diện về cả điểm mạnh và điểm yếu của những nhân viên, bên cạnh đó nên đánh giá được một cách khách quan và đúng sự thật, nhằm tránh được tình trạng nhân viên được đánh giá sẽ cảm thấy thiếu tôn trọng hay là tự tin quá mức.

  • Thứ hai: Cần phải đề xuất chi tiết và rõ ràng được những hướng khắc phục lỗi về những thái độ, kỹ năng một mức độ phù hợp với công việc của mình,… Hãy thể hiện được mình là một người đánh giá công tâm và có chính kiến, đặc biệt biết nhìn nhận vấn đề khi bạn góp ý cho nhân viên của mình về những điểm yếu của họ thì hãy chỉ rõ được điều bạn muốn nhân viên đó phải cải thiện và thay đổi là gì?

  • Thứ ba: Cần khuyến khích được sự tham gia và phản hồi ý kiến của nhân viên sau khi đã đưa ra những kết quả đánh giá. Ngoài ra, hãy tạo những cơ hội để nhân viên của mình thể hiện được quan điểm của mình (có thể là đồng tình hay không đồng tình) với những kết quả đánh giá đó các nhân viên đó phải có đóng góp ý được những kiến gì cho quá trình cải thiện và những mặt mà nhân viên chưa đạt 

  • Thứ tư: Cần phải đảm bảo được buổi đánh giá đó được tổ chức thực hiện công khai và dưới sự tham gia và giám sát một cách có tổ chức. Đặc biệt, ở trong quá trình nghiệm thu và trao trả những kết quả phải tiến hành một cách minh bạch và đảm bảo được tính khách quan và chính xác, công bằng.

4. Xác lập và ban hành các chính sách, chế độ thưởng - phạt cụ thể

Ý nghĩa của việc định kỳ đánh giá nhân viên chính là đánh giá và xếp loại những nhân viên. Bên cạnh đó tìm kiếm được những nhân viên xuất sắc hay yếu kém để có thể đưa ra được các chính sách và chế độ thưởng-phạt cụ thể hay đúng người và đúng mục đích có thể kể đến như: làm tốt nhân viên sẽ được khen thưởng (có thể là: thưởng, tăng lương hay thăng chức,…), ngược lại làm không tốt sẽ bị trách phạt (có thể là: không thưởng, trừ lương và đuổi việc hay giáng chức,…)

5. Tiến hành đánh giá và nghiệm thu

Sau khi hoàn thành được những bước xây dựng được hệ thống đánh giá các nhân viên bao gồm mẫu đánh giá và các quy định chỉ tiêu đánh giá hay các chính sách và chế độ một cách phù hợp và xác định được thời gian bắt đầu tiến hành đánh giá, đặc biệt hãy tiến hành những buổi đánh giá và nghiệm thu. Tùy theo mục đích đánh giá của mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ áp dụng được các thời điểm đánh giá cụ thể sẽ khác nhau. Một số doanh nghiệp khi thực hiện đánh giá vào hàng tuần và tháng, cũng có những doanh nghiệp tổ chức thực hiện theo quý hoặc là mỗi năm một lần. 

Xem thêm: Mẫu KPI cho nhân viên kinh doanh đầy đủ và chi tiết nhất

IV. Mẫu bảng đánh giá nhân viên nhà máy

Như đã trình bày tại phần trên: “Bảng các tiêu chí đánh giá nhân viên nhà máy”, các doanh nghiệp sẽ phải dựa vào những bản mô tả công việc và quy định để có thể yêu cầu cụ thể của từng vị trí những nhân viên hay bộ phận để có thể lập được bảng đánh giá nhân viên một cách phù hợp.

V. 4 tiêu chí để xây dựng một hệ thống đánh giá nhân viên hiệu quả 

1. Các tiêu chí đánh giá 

Nếu muốn phát huy được lợi ích của hệ thống đánh giá các nhân viên, bạn phải đảm bảo được chúng đã đáp ứng được đủ 4 tiêu chí thiết yếu bao gồm:

1.1. Tiêu chí 1: Tính liên tục/ thường xuyên

Nhiều doanh nghiệp vẫn đang sử dụng một hình thức đánh giá nhân viên một cách định kỳ theo chu kỳ từng năm, chính là nơi họ sẽ tổng kết khen hay chê, thưởng và phạt hay góp ý trong duy nhất một buổi gặp mặt đó. Trên thực tế, muốn đánh giá được nhân viên một cách hiệu quả, bạn phải tiến hành những hoạt động này theo một chu kỳ liên tục và một cách nhất quán. Một chu kỳ được coi là tiêu biểu được khuyến nghị triển khai ở các doanh nghiệp chính là:

• Thứ nhất: Thực hiện được các cuộc họp để có thể cải thiện chất lượng công việc theo quý

• Thứ hai: Xen kẽ chính là những buổi đánh giá được hiệu suất làm việc chi tiết sau 6 tháng đến 1 năm

• Thứ ba: Với các doanh nghiệp nhỏ, nhà quản lý có thể lựa chọn tổ chức các buổi họp 1-1 hàng tuần để có thể góp ý về các công việc cho nhân viên, qua đó có thể tăng tính cơ động cho mục tiêu phát triển của nhân viên.

1.2. Tiêu chí 2: Thời gian

Tính liên tục và thường xuyên chính là điều quan trọng trong các hoạt động các tiêu chí đánh giá nhân viên, đánh giá nhân viên, nhưng chúng sẽ nảy sinh ra một vấn đề chính là tiêu tốn thời gian. Chúng ta không thể từ bỏ được việc tiến hành thường xuyên nhưng lại mong muốn có thể tiêu tốn ít thời gian hơn cho việc đánh giá nhân viên, chính vì vậy bạn phải làm gì? Đối với câu hỏi này, các tiêu chí đánh giá nhân viên bằng công nghệ chính là lời giải đáp không thể chính xác hơn.

1.3. Tiêu chí 3: Tính chính xác

Đối với nhà quản lý ngay cả những quy trình hay các tiêu chí đánh giá nhân viên hệ thống đánh giá nhân viên hiện nay đang bị tấn công bởi rất nhiều quan niệm và thiên kiến sai lệch. Chúng còn gây tổn hại đến tính chính xác của các kết quả đánh giá từ đó có thể khiến nhân viên cảm thấy thiếu công bằng cảm thấy chán nản và mất đi động lực làm việc của mình. 

1.4. Tiêu chí 4: Mục tiêu

Các tiêu chí đánh giá nhân viên? Mục tiêu của những bài đánh giá những nhân viên trong doanh nghiệp là gì? Có phải chỉ đơn thuần là việc đo lường tất cả những gì mà nhân viên làm được rồi sau đó sẽ thưởng phạt tùy theo kết quả không? Nếu đúng là vậy, thì xin chia buồn, mục tiêu này là một điều hoàn toàn sai lầm. 

2. Lựa chọn phương pháp đánh giá nhân viên 

Có rất nhiều phương pháp, các tiêu chí đánh giá nhân viên, để đánh giá nhân viên trong công ty nhưng ta có thể thấy đa số đều có các ưu điểm và nhược điểm khác nhau mà các nhà quản lý phải tùy chỉnh khi dựa trên hình thái doanh nghiệp của mình. 

2. 1. Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng (critical incident method)

Theo phương pháp này người quản trị nhân sự sẽ có thể ghi chú lại những hành vi (cả tích cực và tiêu cực) của những nhân viên trong công việc và trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú này của nhà quản lý sau đó sẽ được tổng hợp để có thể đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng. 

Phương pháp này rất hữu dụng khi bạn cần theo dõi được sự tiến bộ của nhân viên dần dần qua thời gian. 

2.2. Phương pháp đánh giá 360 độ

Theo phương pháp này, các nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên những phản hồi của đồng thời của cả quản lý trực tiếp và cả đồng nghiệp, nhân viên từ các phòng ban khác mà đối với đối tượng đánh giá khi làm việc cùng thường xuyên với khách hàng,… Mỗi nhân viên sẽ được phát một bảng hỏi, trong đó sẽ bao gồm danh sách tên của các đồng nghiệp của họ cùng một loạt năng lực để có thể đưa ra các đánh giá tương ứng. 

2.3. Phương pháp checklist

Checklist này chính là một loạt các câu hỏi nhằm có thể đánh giá năng lực thực hiện của công việc nhân viên do một đội ngũ nhân sự nhằm đặt ra cho người quản lý trực tiếp. Các câu hỏi này còn được đặt dưới các hình thức “có/không”, nhằm thu thập được ý kiến của người quản lý về những năng lực của một nhân viên cụ thể nào đó của doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này rất đơn giản và cô đọng; song cũng bao hàm cả nguy cơ trong thông tin thiếu khách quan và không chính xác. 

Xem thêm: Hướng dẫn xây dựng KPI cho nhân viên kỹ thuật chuẩn nhất

2.4. Phương pháp tự đánh giá

Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên sẽ không nhận thức được rằng mình cần phải cải thiện ở những yếu tố nào. Để tự nhận thức được những khuyết điểm của bản thân sẽ giúp cho họ có thể chủ động hoàn thiện hơn. Từ phương pháp tự đánh giá này sẽ làm cho cho nhân viên biết rằng họ đang tự nhận thức được những khuyết điểm của họ đến đâu. 

 2.5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực

Đây chính là một trong những phương pháp được coi là đánh giá phổ biến nhất. Mỗi vị trí sẽ có được những bộ năng lực riêng nhất định và trong từng năng lực của nhân viên sẽ có thể được đánh giá theo các thang điểm từ thang xuất sắc đến thang rất tệ. Cách làm này sẽ cho phép các nhà quản lý có thể so sánh được giữa các nhân viên với nhau và đồng thời sẽ có thể làm rõ được những năng lực cần phải phát huy/cải thiện. 

2. 6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu

Trong phương pháp này, nhân viên sẽ cùng người quản lý trực tiếp cùng làm việc với nhau để có thể xây dựng được một danh sách mục những tiêu cần đạt cho những nhân viên của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định.  

Sau đây chính là trình tự để có thể thực hiện phương pháp MBO:

- Thứ nhất: Thảo luận để đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ bao gồm có được sự góp mặt của cả quản lý và lẫn nhân viên.

- Thứ hai: Chỉ dẫn được cách thức thực hiện mục tiêu cho các nhân viên

- Thứ ba: Nhân viên có thể tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên

- Thứ tư: Nghiệm thu thường xuyên liên tục và các nhà quản lý có thể góp ý hoàn thiện cho nhân viên của mình

VI. Kết luận 

Đánh giá nhân viên chắc chắn không thể khiến tất cả mọi người đều hài lòng, tuy nhiên dựa trên những đánh giá thực tế và rõ ràng, đúng người và đúng việc sẽ có thể khiến nhân viên có thể kịp thời nhận ra được những ưu, khuyết điểm của bản thân mình và có những hướng đi để khắc phục. Để việc đánh giá thử việc và đánh giá nhân viên được diễn ra thuận lợi, các nhà Quản lý hãy xây dựng cho mình được một bảng tiêu chí cụ thể.